Hàng trăm dự luật đã được ký thành luật CA, nhiều dự luật sẽ có hiệu lực vào năm 2023 và bao gồm các luật liên quan đến trả lương và quyền cho người lao động
Nhieu video
Tiếp theo trong 5
Tiêu đề video mẫu sẽ xuất hiện ở đây cho video này
SAN DIEGO — Năm mới, luật mới. và bắt đầu từ năm 2023, người lao động ở California có nhiều quyền lực hơn để đấu tranh đòi được bảo vệ và minh bạch
AB-257. Đạo luật phục hồi NHANH CHÓNG
Bản tóm tắt. Dự luật hội đồng 257. Công nhân thức ăn nhanh sẽ có nhiều quyền lực hơn để đấu tranh đòi mức lương lên tới 22 đô la một giờ và điều kiện làm việc tốt hơn. Luật mới mở đường cho một hội đồng đặc biệt thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu về tiền lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc.
Luật được Thống đốc Gavin Newsom ký vào Ngày Lao động. Newsom đã ký dự luật để điều chỉnh các điều kiện làm việc trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh và thành lập một hội đồng để xem xét việc đẩy mức lương tối thiểu lên tới 22 đô la một giờ
luật hiện hành. Ngành công nghiệp thức ăn nhanh nói chung tạo ra một con đường khó khăn cho tổ chức lao động đấu tranh cho quyền của người lao động ở California.
Có gì mới. Luật đã thành lập Hội đồng Thức ăn Nhanh của California, một hội đồng gồm 10 thành viên được thành lập để tạo ra các tiêu chuẩn về tiền lương, giờ làm việc và các điều kiện trong ngành thức ăn nhanh. Luật cung cấp các biện pháp bảo vệ cho những người lao động là nạn nhân của quấy rối tình dục, ăn cắp tiền lương, các vấn đề an toàn và các mối nguy hiểm khác.
Các tập đoàn lớn như In-N-Out và Starbucks đã ủng hộ những thách thức pháp lý nhằm đưa dự luật trở lại lá phiếu để cử tri quyết định vào năm 2024
SB-1162. Tiền lương và tiền công
Bản tóm tắt. Dự luật Thượng viện 1162 yêu cầu các công ty ở California có hơn 15 nhân viên đăng thang lương và phạm vi cho danh sách công việc. Luật nhằm mục đích tạo ra sự công bằng trong trả lương và minh bạch hơn cho người lao động và nhân viên tương lai, đặc biệt là phụ nữ và người da màu. Luật cũng yêu cầu các công ty báo cáo dữ liệu thanh toán để xác định rõ hơn sự chênh lệch về giới tính và chủng tộc
luật hiện hành. Theo luật hiện hành của California, người sử dụng lao động được yêu cầu tiết lộ thang lương cho người nộp đơn chỉ khi có yêu cầu hợp lý
Có gì mới. Dự luật Thượng viện 1162 áp dụng cho tất cả các chủ lao động trong khu vực tư nhân của California có từ 15 nhân viên trở lên. Người sử dụng lao động cũng được yêu cầu duy trì chức danh công việc và hồ sơ lịch sử tiền lương cho mỗi nhân viên. Dự luật mở rộng luật minh bạch và bắt buộc báo cáo dữ liệu thanh toán theo giới tính, chủng tộc và sắc tộc của nhân viên.
Những bài viết liên quan
- Giải thích luật mới năm 2023 của California. AB-2097, yêu cầu chỗ đậu xe tối thiểu cho nhà ở mới
- Giải thích về Luật Tội phạm năm 2023 của California. Bộ chuyển đổi xúc tác, đi ẩu và hơn thế nữa
- Giải thích về luật phá thai năm 2023 của California. Bảo vệ pháp lý, truy cập và nhiều hơn nữa
XEM LIÊN QUAN. Công nhân thức ăn nhanh đình công, phản đối nỗ lực lật ngược luật lao động California [tháng 11. 2022]
Mọi thứ hơi yên ắng trong hai năm qua vì trọng tâm lập pháp chính của California là về đại dịch, nhưng năm 2023 kéo theo nhiều thay đổi về luật lao động đối với người sử dụng lao động. Hãy đọc phần bên dưới để biết phiên bản luật mới "ghi chú trên vách đá" của chúng tôi và tham gia cùng chúng tôi để tìm hiểu sâu hơn, tại một trong các khóa đào tạo Cập nhật Luật Lao động của chúng tôi, trực tuyến hoặc tại chỗ, hoặc nghe CEA trên Paylocity Podcast để tìm hiểu thêm về việc làm mới năm 2023
1. Thanh toán minh bạch
Đứng đầu danh sách, ảnh hưởng đến mọi chủ lao động ở California, là Dự luật Thượng viện 1162 đảm bảo rằng tất cả các chủ lao động giải quyết vấn đề bất bình đẳng về lương
Chìa khóa rút ra.
- Tất cả các chủ lao động tư nhân có từ 100 nhân viên trở lên phải nộp báo cáo dữ liệu thanh toán cho Phòng Dân quyền của Tiểu bang, bất kể họ có phải nộp EEO-1 liên bang cho EEOC hay không. Thông tin bắt buộc phải có trong báo cáo dữ liệu thanh toán giờ đây phải bao gồm tỷ lệ trung bình và trung bình theo giờ trong từng loại công việc theo chủng tộc, dân tộc và giới tính. Dự luật cũng yêu cầu những người sử dụng lao động có từ 100 nhân viên trở lên được thuê thông qua các nhà thầu lao động phải nộp một báo cáo dữ liệu thanh toán riêng cho những nhân viên đó
- Người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên giờ đây sẽ cần đưa thông tin về thang lương [mức lương hoặc mức lương theo giờ mà người sử dụng lao động dự kiến sẽ trả một cách hợp lý] trong bất kỳ tin tuyển dụng nào.
- TẤT CẢ Chủ lao động phải cung cấp thang lương cho bất kỳ nhân viên hiện tại nào cho vị trí của họ – theo yêu cầu. Tất cả người sử dụng lao động cũng phải lưu giữ hồ sơ về chức danh công việc và lịch sử mức lương cho từng nhân viên trong thời gian làm việc và trong 3 năm sau khi tách khỏi công ty.
2. THỨC ĂN NHANH – HÀNH ĐỘNG NHANH CHÓNG.
Dự luật hội đồng 257 nhằm vào ngành “thức ăn nhanh” – cụ thể là các nhà hàng nằm trong chuỗi 100 cơ sở trở lên. Tuy nhiên, định nghĩa rộng của dự luật có thể bao gồm nhiều loại hình kinh doanh khác ngoài những gì mà hầu hết mọi người coi là “đồ ăn nhanh”. ”
điểm chính
- Hội đồng thức ăn nhanh. AB 257 sẽ thành lập Hội đồng Đồ ăn nhanh [FFC] trong Bộ Quan hệ Lao động cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2029. FFC sẽ bao gồm 10 thành viên được chỉ định để điều chỉnh tiền lương, giờ làm việc và các yêu cầu về an toàn/sức khỏe
- Nhà tuyển dụng được bảo hiểm. Luật sẽ áp dụng cho những nhà hàng được định nghĩa là nhà hàng thức ăn nhanh bao gồm 100 cơ sở trở lên trên toàn quốc có chung một thương hiệu hoặc được đặc trưng bởi các lựa chọn tiêu chuẩn hóa về trang trí, tiếp thị, đóng gói, sản phẩm và dịch vụ [i. e. , bao gồm cả bên nhận quyền]
- Tăng lương dự kiến. FFC được ủy quyền đặt ra các tiêu chuẩn tối thiểu về tiền lương, có thể giới hạn ở mức 22 đô la một giờ cho năm 2023 [và các giới hạn trong tương lai được đặt ra hàng năm ở mức thấp hơn 3. 5% hoặc tỷ lệ thay đổi do U đặt. S. Cục Thống kê Lao động]
- Chống Phân biệt đối xử/Trả thù. Cấm người sử dụng lao động bị sa thải, phân biệt đối xử hoặc trả thù nhân viên vì hoạt động được bảo vệ xác định, chẳng hạn như nộp đơn khiếu nại nhất định, tham gia thủ tục tố tụng FFC hoặc từ chối tham gia vào các hành vi vi phạm sức khỏe/an toàn. Có thể bác bỏ giả định về hành vi sai trái nếu người sử dụng lao động có hành động bất lợi đối với nhân viên trong vòng 90 ngày sau khi họ biết nhân viên có hành vi được bảo vệ
- Xem bài viết trên blog của CEA để biết thêm thông tin
3. Kiểm tra thẻ cho nhân viên nông nghiệp
Ngành nông nghiệp của California là một trong những động lực kinh tế lớn nhất của tiểu bang. AB 2183 về cơ bản thiết lập quy trình kiểm tra thẻ đối với nhân viên nông nghiệp muốn hợp nhất – trái ngược với bầu cử bỏ phiếu kín. Đây là thắng lợi to lớn của liên đoàn lao động.
Nhà tuyển dụng bây giờ sẽ có hai lựa chọn. [1] Họ có thể đồng ý với một thỏa thuận hòa bình lao động, có nghĩa là nhân viên sẽ có thể bỏ phiếu qua thư trong các lá phiếu. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể đưa ra tuyên bố ủng hộ hoặc chống lại công đoàn và người sử dụng lao động không thể tổ chức các cuộc họp đối tượng có điều kiện với nhân viên của họ. HOẶC [2] Công đoàn có thể chỉ cần gửi thẻ ủy quyền có chữ ký của đa số nhân viên để được chứng nhận tự động mà không cần bầu cử
4. Cần sa tại nơi làm việc
Với AB 2188, lần đầu tiên sẽ có các biện pháp bảo vệ chống phân biệt đối xử trong việc làm liên quan đến việc sử dụng hợp pháp cần sa bên ngoài nơi làm việc. Tuy nhiên, luật này sẽ không có hiệu lực cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024, vì vậy người sử dụng lao động ở California có một ít thời gian để chuẩn bị. Ab 2188 về cơ bản nói rằng người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử với nhân viên hoặc ứng viên vì sử dụng cần sa khi nghỉ việc và rời khỏi nơi làm việc. Người sử dụng lao động sẽ có thể kiểm tra THC [hợp chất hóa học trong cần sa có thể gây suy yếu và phát hiện việc sử dụng trong cơ thể trong vài giờ qua] nhưng không thể kiểm tra các chất chuyển hóa cần sa được lưu trữ trong cơ thể sau khi THC được chuyển hóa.
Tin tốt cho người sử dụng lao động, dự luật quy định rằng nó không cho phép nhân viên sở hữu hoặc bị “làm suy yếu” bởi cần sa trong công việc. Và, có những trường hợp miễn trừ - AB 2188 sẽ không áp dụng cho nhân viên trong ngành xây dựng và xây dựng, sẽ không áp dụng trước các yêu cầu đối với hợp đồng liên bang hoặc can thiệp vào các quyền cụ thể của chủ lao động để duy trì nơi làm việc không có ma túy và rượu
5. Nghỉ tang chế
Dự luật Quốc hội năm 1949 áp dụng cho những người sử dụng lao động có từ năm nhân viên trở lên và cho phép nhân viên nghỉ đến năm ngày để tang chế sau khi một thành viên trong gia đình qua đời, được xác định là vợ/chồng, bạn đời sống chung, con cái, cha mẹ, cha mẹ chồng, anh chị em ruột,
Nghỉ phép tang chế theo AB 1949 không được trả lương, nhưng nhân viên có thể sử dụng thời gian được trả lương sẵn có khác như trả lương cho kỳ nghỉ, nghỉ việc riêng, nghỉ ốm hoặc nghỉ bù. Nghỉ tang chế phải được hoàn thành trong vòng ba tháng kể từ khi thành viên gia đình qua đời và có thể được sử dụng không liên tục [có nghĩa là người sử dụng lao động không thể yêu cầu sử dụng tất cả cùng một lúc]. Nó chỉ dành cho những nhân viên đã làm việc cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày trước khi bắt đầu nghỉ phép. Và chúng tôi khuyến khích nhà tuyển dụng yêu cầu tài liệu phù hợp – một cách nhất quán. Nhân viên có 30 ngày kể từ ngày nghỉ phép đầu tiên để cung cấp tài liệu được yêu cầu, chẳng hạn như cáo phó. Nhà tuyển dụng sẽ muốn cập nhật sổ tay nhân viên của họ
6. Nghỉ Phép Gia Đình và Nghỉ Ốm Có Hưởng Lương để Chăm Sóc “Những Người Được Chỉ Định”
Trong những năm gần đây, Đạo luật về Quyền của Gia đình California [CFRA] đã được mở rộng để áp dụng cho các chủ lao động nhỏ hơn và mở rộng định nghĩa về các thành viên gia đình được bảo vệ để bao gồm con cái trưởng thành, anh chị em ruột, ông bà, cháu và cha mẹ chồng. Với AB 1041, phạm vi bảo hiểm của CFRA sẽ được mở rộng một lần nữa, cho phép nhân viên được nghỉ phép để chăm sóc cho “người được chỉ định. ” Dự luật đã mở rộng thời gian nghỉ ốm bắt buộc có lương để bao gồm cả việc chăm sóc cho “những người được chỉ định”.
Chìa khóa rút ra
- Theo CFRA, “người được chỉ định” có nghĩa là bất kỳ cá nhân nào có quan hệ huyết thống hoặc có mối quan hệ với nhân viên “tương đương với mối quan hệ gia đình. ” [Và để làm cho mọi thứ trở nên thú vị đối với người sử dụng lao động, luật pháp không xác định rõ ràng điều này có nghĩa là gì. ] Đối với nghỉ ốm có lương, định nghĩa thậm chí còn rộng hơn – một “người được nhân viên xác định vào thời điểm nhân viên yêu cầu nghỉ ốm có lương. ”
- Một nhân viên có thể xác định một "người được chỉ định" cho CFRA và/hoặc nghỉ ốm có hưởng lương vào thời điểm họ yêu cầu nghỉ phép, và người sử dụng lao động có thể giới hạn một nhân viên với một người được chỉ định trong khoảng thời gian 12 tháng.
Điều kiện khẩn cấp
Trước những lo ngại về các báo cáo về việc nhân viên được yêu cầu làm việc trong điều kiện cháy rừng không an toàn, Dự luật Thượng viện 1044 đã ra đời. Luật mới này nghiêm cấm người sử dụng lao động, trong trường hợp xảy ra “tình trạng khẩn cấp”, thực hiện hành động bất lợi đối với nhân viên vì từ chối báo cáo hoặc rời khỏi nơi làm việc hoặc nơi làm việc vì nhân viên có “niềm tin hợp lý” rằng nơi làm việc hoặc
Chìa khóa rút ra
- “Tình trạng khẩn cấp” được định nghĩa là [1] tình trạng thiên tai hoặc nguy hiểm do các lực lượng tự nhiên hoặc hành vi phạm tội gây ra, hoặc [2] lệnh sơ tán khỏi nơi làm việc, nơi làm việc, nhà của công nhân hoặc trường học của con cái công nhân
- “Tình trạng khẩn cấp” không bao gồm đại dịch sức khỏe - vì vậy SB 1044 sẽ không áp dụng cho những nhân viên cho rằng nơi làm việc không an toàn do COVID-19
- Người sử dụng lao động sẽ muốn xem xét các bản cập nhật cho chính sách điện thoại di động của họ vì theo dự luật này, họ sẽ không được phép ngăn nhân viên truy cập thiết bị di động để tìm kiếm sự trợ giúp khẩn cấp.
Kết thúc danh sách Top 10 của chúng tôi là ba hóa đơn COVID, vì sau cùng, COVID vẫn ở bên chúng tôi.
8. Nghỉ ốm có lương bổ sung do COVID-19 của California
Đối với những người sử dụng lao động có từ 26 nhân viên trở lên, AB 152 kéo dài thời gian nghỉ bệnh có lương bổ sung do COVID-19 [SPSL] của California đến hết tháng 12. 31, 2022. Luật không quy định cách phân bổ thời gian nghỉ phép mới, nhưng kéo dài thời gian nhân viên phải sử dụng bất kỳ thời gian nghỉ phép còn lại nào [trong số 80 giờ có sẵn] chưa được sử dụng trong năm nay. AB 152, được ký vào tháng 9. 29 như một dự luật kéo dài ngân sách, có nghĩa là nó có hiệu lực ngay lập tức.
9. Gia hạn yêu cầu thông báo COVID-19
Dự luật Quốc hội 2693 sửa đổi và gia hạn [đến ngày 1 tháng 1 năm 2024] các yêu cầu về thông báo COVID-19 theo luật định yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông báo cho nhân viên và những người khác có thể đã tiếp xúc với COVID-19 tại nơi làm việc, trong vòng một ngày làm việc. Nó sẽ cho phép người sử dụng lao động [thay vì thông báo cá nhân] chỉ cần đăng thông báo tại nơi làm việc trong 15 ngày khi có trường hợp phơi nhiễm COVID-19. Người sử dụng lao động có thể chọn đăng hoặc có thể tiếp tục cung cấp các thông báo cá nhân theo cách chung giống như yêu cầu trước đây của pháp luật
10. COVID-19 Mở rộng Giả định có thể bác bỏ đối với Bồi thường cho Người lao động
Luật trước đây [SB 1159] đã thiết lập một giả định có thể bác bỏ rằng một số ca nhiễm COVID-19 nhất định có liên quan đến công việc trong một số trường hợp bùng phát nhất định và yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông tin về các ca nhiễm COVID-19 cho người quản lý yêu cầu bồi thường cho người lao động của họ. AB 1751 mở rộng các yêu cầu này cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024
Cập nhật thông tin trong năm mới.
Các thành viên có thể gọi cho chúng tôi nếu có câu hỏi của họ, theo số 800. 399. 5331, email hoặc tham gia với chúng tôi để tìm hiểu sâu hơn về Bản cập nhật Luật Lao động MIỄN PHÍ năm 2023 cho những luật này và các luật lao động bổ sung sắp ra mắt
Luật lập kế hoạch dự đoán ở California 2023 là gì?
Các chủ doanh nghiệp bán lẻ ở Los Angeles sẽ sớm được yêu cầu cung cấp cho nhân viên các ước tính bằng văn bản, trung thực về lịch trình của họ và cung cấp thêm giờ cho nhân viên hiện tại trước khi thuê nhân viên mới theo sắc lệnh mới có hiệu lực vào April 1, 2023.Luật tiền lương cuối cùng ở California 2023 là gì?
Luật việc làm của California quy định rằng nhân viên nhận được tiền lương cuối cùng ngay lập tức . Nếu một nhân viên bị sa thải hoặc không có tiếng nói trong việc nghỉ việc, họ phải được trả khoản lương cuối cùng vào cùng ngày chấm dứt hợp đồng. Nhân viên nghỉ việc phải được nhận tiền lương cuối cùng trong vòng 72 giờ kể từ khi thông báo.Luật ăn trưa ở California 2023 là gì?
Bạn phải được nghỉ ăn trưa hoặc ăn tối tối thiểu 30 phút nếu bạn làm việc hơn 5 giờ trong một ngày. Giờ nghỉ ăn có thể là thời gian không được trả lương và phải bắt đầu trước khi kết thúc giờ thứ năm của ngày làm việc. Nếu bạn làm việc hơn 10 giờ trong một ngày, bạn được nghỉ ăn 30 phút lần thứ haiLuật mới về mức lương tối thiểu 2023 California là gì?
Tất cả người sử dụng lao động ở California sẽ bắt đầu trả mức lương tối thiểu ít nhất là $15. 50 vào tháng 1 năm 2023 - CDA. Hướng dẫn mới về khẩu trang có hiệu lực từ ngày 3 tháng 4 năm 2023.