Lương bổng và phúc lợi là gì

28







Tình hình tiền lương



Tiền lương của nhân viên được tính trên cơ sở mức tiền công đã được xác

định và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện các tiêu chuẩn công việc tối

thiểu đã được xây dựng phải đáp ứng được.

Lương thực lĩnh của cán bộ nhân viên Công ty gồm lương cơ bản, lương

kinh doanh và các khoản phụ cấp. Trong đó, mức lương cơ bản là cố định và có

sự biến đổi theo thâm niên cơng tác và trình độ chun mơn; lương kinh doanh

biến động theo hệ số kinh doanh của các xí nghiệp, hệ số loại phòng giao và hệ

số chức vụ.

Tiền lương được trả mỗi tháng một lần qua hình thức chuyển khoản. Ngày

trả lương thường là ngày 5 đến 10 của tháng.

Tình hình khen thưởng

Đối với mỗi nhân viên thì tiền thưởng có ý nghĩa rất to lớn khơng chỉ về vật

chất mà còn về tinh thần. Khi nhân viên của Cơng ty được thưởng điều đó có

nghĩa là thành tích lao động của người đó được tun dương. Họ sẽ cảm thấy

phấn khởi, nhiệt tình, hăng say với cơng việc hơn. Chính vì vậy, tiền thưởng là

một cơng cụ kinh tế tạo động lực rất tốt cho nhân viên.

Nguồn hình thành quỹ khen thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Cơng ty.

Vì vậy, tiền thưởng cho nhân viên phụ thuộc rất lớn vào kết quả hoạt động kinh

doanh của Cơng ty. Những cá nhân, tập thể có thành tích cao trong cơng việc, kết

quả kinh doanh phải hồn thành và hoàn thành vượt mức theo chỉ tiêu kế hoạch

đã đề ra của Cơng ty. Ngồi ra, chỉ khen thưởng đối với những nhân viên làm

việc trong các chi nhánh, phòng giao dịch có thời gian hoạt động kinh doanh từ 1

năm trở lên.

Mức tiền thưởng: Công ty áp dụng mức tiền thưởng bằng 12 tháng lương

của mỗi nhân viên. Như vậy, tiền thưởng phụ thuộc rất lớn vào mức lương hiện

tại của mỗi nhân viên. Tiền thưởng của nhân viên sẽ là rất cao nếu mức lương



29



hiện tại của họ là cao và ngược lại.





Tình hình phụ cấp:



Tiền phụ cấp biến động theo thời gian làm việc, công tác phí và các khoản

phụ cấp khác (như tiền ăn trưa, phụ cấp xăng xe, đồng phục, phụ cấp độc hại).

Khoản tiền phụ cấp trên chỉ có tác dụng bổ sung cho lương chứ khơng được tính

vào lương, nó góp phần làm tăng thêm thu nhập cho nhân viên của Công ty, bù

đắp những hao tổn về sức lực và chi phí phát sinh trong q trình làm thực hiện

cơng việc.





Tình hình phúc lợi



Cũng như các tổ chức kinh doanh khác, bảo hiểm là khoản phúc lợi, bắt

buộc mà Công ty phải thực hiện theo quy định của nhà nước. Theo quy định của

Nhà nước, Công ty đã thực hiện đầy đủ chính sách bảo hiểm. Chế độ bảo hiểm

trên đã được 100% nhân viên trong Công ty hưởng ứng và tham gia. Bảo hiểm

có đã tạo sự yên tâm cho mọi nhân viên trong Công ty. Công ty cũng thực hiện

các chế độ nghỉ phép cho cán bộ nhân viên, tuy nhiên việc giải quyết nghỉ phép

hiện tại ở Cơng ty còn nhiều hạn chế còn tồn tại như: quy trình và thủ tục còn

rườm rà, phải qua nhiều cấp, gây khó khăn cho nhân viên.

Cơng ty cũng có những chương trình phúc lợi riêng dành cho nhân viên của

mình. Cụ thể là, Cơng ty đã có quỹ phúc lợi dành riêng để thăm hỏi nhân viên

khi ốm đau, thai sản, hiếu hỉ, ma chayKhi nhân viên của Công ty phải đi cơng

tác xa thì sẽ được bao cấp những chi phí về đi lại, ăn nghỉtheo quy định của

Công ty. Thỉnh thoảng, Công ty cũng tổ chức cho cán bộ nhân viên Công ty đi

thăm quan, nghỉ mát.

Tất cả những hình thức phúc lợi trên đều nhằm mục đích khích lệ, động

viên nhân viên sau những ngày làm việc căng thẳng, mệt mỏi, giúp họ lấy lại

tinh thần cũng như động lực làm việc tốt hơn, gắn bó với Công ty hơn

c. Đào tạo



30







Đào tạo nội bộ: Công ty tổ chức đa dạng các loại hình đào tạo cho



đội ngũ cán bộ nhân viên.

- Đào tạo hội nhập dành cho các cán bộ nhân viên mới được tuyển dụng

vào các vị trí làm việc tại Cơng ty. Tùy theo từng bộ phận công tác, đặc điểm

công việc sẽ đảm trách và kinh nghiệm làm việc trước đây, cán bộ nhân viên mới

sẽ được đào tạo với thời gian và mức độ khác nhau để đảm bảo có thể đảm

đương được công việc tại Công ty một cách tốt nhất.

-



Đào tạo trên công việc thực tế là việc làm thường xun và được



khuyến khích tại Cơng ty. Với thực trạng đội ngũ nhân viên tại Cơng ty có tuổi

đời và tuổi nghề còn khá trẻ, do đó mỗi cán bộ nhân viên tại Công ty, nhất là

những cán bộ nhân viên trẻ hoặc chuyển đổi bộ phận công tác trong nội bộ Công

ty phải trải qua thời gian đào tạo trên thực tế công việc đang và sẽ đảm nhiệm.

-



Đào tạo cấp quản lý được tổ chức định kỳ hoặc theo kế hoạch đào tạo



của Công ty hội sở nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược đã xây dựng. Những

nội dung đào tạo này rất đa dạng, gồm cả nghiệp vụ chuyên môn lẫn kỹ năng

thực hiện công việc. Do điều kiện huấn luyện tập trung, có sự ràng buộc về thời

gian nên hình thức đào tạo này khá tốn kém cũng như gây áp lực về công việc

cho cả nhân viên và Cơng ty, do đó chỉ áp dụng cho các bộ phận đảm nhiệm các

công tác nghệp vụ chuyên môn và tiếp xúc với khách hàng.





Đào tạo bên ngoài: Gửi cán bộ nhân viên đi tham dự các khóa đào tạo,



các buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm ở bên ngoài; mời chuyên gia về giảng tại

Cơng ty hoặc tại địa điểm ngồi Cơng ty . Tuy nhiên, thực tế tại Cơng ty hình

thức đào tạo này còn rất hạn chế. Nếu có thì chỉ dành cho các đối tượng lãnh

đạo, quản lý.

d. Phương thức quản lý và điều kiện thăng tiến

Ban giám đốc giao chỉ tiêu về lợi nhuận CM cho từng xí nghiệp trực

thuộc Với các chỉ tiêu này, các xí nghiệp sẽ đề ra các kế hoạch sản xuất nhằm



31



đạt được các mục tiêu hoạt động của mình.

Dựa vào kết quả cơng việc, trưởng đơn vị sẽ đề xuất các trường hợp khen

thưởng và thăng tiến phù hợp.

2.2. MƠ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA

NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CP DỆT MAY 29/3

2.2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Việc lựa chọn những khía cạnh nào được đưa vào mơ hình được cân nhắc

dựa vào đặc điểm cơng việc và phù hợp với môi trường làm việc tại Công ty.

Thơng qua việc so sánh các mơ hình đã được các nhà nghiên cứu xây dựng cũng

như điều chỉnh cho phù hợp với môi trường áp dụng tại các doanh nghiệp ở Việt

Nam ở chương 1 thì mơ hình JDI được hiệu chỉnh được xem là phù hợp nhất, do

đó đề tài xin đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa trên cơ sở mơ hình JDI và có bổ

sung thêm hai nhân tố là phúc lợi và điều kiện làm việc.

Bên cạnh đó, các đặc điểm cá nhân cũng được xem xét như: tuổi tác, giới

tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.

Mơ hình nghiên cứu được đề xuất như sau: