Đánh giá, phân loại cán bộ là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, là việc làm khó, nhạy cảm và có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ. Do đó, để nâng cao chất lượng các khâu của công tác cán bộ, góp phần phục vụ Đại hội Đảng bộ các cấp nhiệm kỳ 2015-2020, từ thực tiễn của tỉnh nhà, chúng tôi xin nêu một số suy nghĩ về công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Trong những năm qua, công tác đánh giá, phân loại cán bộ các cấp của tỉnh đã có nhiều chuyển biến tích cực cả về nhận thức, phương pháp và chất lượng, đảm bảo đúng quy trình và thủ tục theo hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh; nguyên tắc tập trung dân chủ được phát huy nên kết quả đánh giá cán bộ ngày càng thực chất hơn và “đúng với chính họ”, từ đó đã góp phần khắc phục được “bệnh thành tích” trong đánh giá cán bộ từ nhiều năm trước. Hằng năm, thực hiện hướng dẫn của Trung ương về tự phê bình, phê bình, nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ, Ban TVTU đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng kế hoạch, hướng dẫn thực hiện từ tỉnh đến cơ sở. Đặc biệt đã xem xét và gợi ý cụ thể những nội dung cần kiểm điểm đối với những tập thể và cá nhân có vấn đề nổi cộm, đang gây dư luận bức xúc trong cán bộ, đảng viên và quần chúng nhân dân liên quan đến các vấn đề như: đất đai, quản lý thu chi ngân sách, những đơn vị có đơn thư, khiếu nại, tố cáo; có biểu hiện mất đoàn kết nội bộ, vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ... Đồng thời yêu cầu các địa phương, cơ quan, đơn vị gợi ý kiểm điểm đối với tập thể và cá nhân có dấu hiệu vi phạm theo phân cấp quản lý cán bộ. Quy trình đánh giá cán bộ được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ, tất cả cán bộ đều được yêu cầu lấy ý kiến nhận xét của cấp uỷ nơi cư trú trước khi tự kiểm điểm tại chi bộ nơi sinh hoạt và công tác. Tập thể lãnh đạo [ban thường vụ cấp uỷ hoặc lãnh đạo, cấp uỷ cơ quan, đơn vị] nơi cán bộ công tác bỏ phiếu đánh giá, phân loại đối với cán bộ diện cấp uỷ cấp trên quản lý công tác tại địa phương, cơ quan, đơn vị; ban tổ chức cấp uỷ cấp trên và đồng chí uỷ viên ban thường vụ cấp uỷ trực tiếp phụ trách nhận xét, đánh giá đối với cán bộ; ban thường vụ cấp uỷ cấp trên bỏ phiếu biểu quyết đánh giá, phân loại cán bộ diện ban thường vụ cấp uỷ quản lý. Căn cứ để đánh giá cán bộ là phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, là mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ; khả năng quy tụ, đoàn kết phát huy sức mạnh tập thể, mức độ hoàn thành các chỉ tiêu nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị mà cán bộ đó là thành viên lãnh đạo; đồng thời gắn trách nhiệm của cá nhân đối với địa phương, cơ quan, đơn vị nơi cán bộ đó được phân công theo dõi, chỉ đạo, phụ trách. Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ dựa trên nguyên tắc: Cấp nào quản lý cán bộ, cấp đó phải có trách nhiệm đánh giá, phân loại. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ phải tương đồng với kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của tập thể mà cá nhân cán bộ đó là thành viên lãnh đạo. Chỉ tiến hành đánh giá, phân loại đối với cán bộ khi cán bộ đã thực hiện việc giải trình và có kết luận của cấp có thẩm quyền đối với những tập thể và cá nhân có gợi ý kiểm điểm. Đề cao vai trò trách nhiệm và sự gương mẫu người đứng đầu các cấp, các ngành trong các khâu công tác cán bộ nói chung và nhận xét, đánh giá cán bộ nói riêng, đồng thời làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ được đánh giá, phân loại. Ngoài kiểm điểm đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm, những cán bộ khi được xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, giới thiệu ứng cử đều được cấp uỷ, lãnh đạo địa phương, cơ quan, đơn vị nơi quản lý cán bộ nhận xét, đánh giá một cách công khai, dân chủ và khách quan trước khi đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định.
Với những giải pháp đồng bộ nêu trên, kết quả đánh giá, phân loại cán bộ thuộc diện Ban TVTU quản lý đã đi vào thực chất hơn, hạn chế được việc đánh giá chung chung, hình thức. Cụ thể năm 2013, trong số 169 đồng chí được đánh giá có 50,9% được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 44,4% hoàn thành tốt nhiệm vụ; 1,7% hoàn thành nhiệm vụ và 1,7% chưa hoàn thành nhiệm vụ. Đối với cán bộ diện Ban thường vụ cấp uỷ huyện quản lý, tỷ lệ cán bộ "hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ" có chiều hướng giảm dần [năm 2010: 76,07%; năm 2011: 72,8%; năm 2012: 70,9%; năm 2013: 69,21%]. Điều đó cho thấy công tác đánh giá, phân loại cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh đã dần đi vào thực chất hơn; nhưng điều quan trọng là sau đánh giá, phân loại, trách nhiệm và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ quản lý được nâng lên, tinh thần làm việc, nhất là trước những việc khó, việc lớn quyết liệt, hiệu quả hơn...
Bên cạnh những kết quả đạt được, cũng cần nhìn nhận thẳng thắn, công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Một số địa phương, cơ quan, đơn vị, việc đánh giá vẫn chưa phản ánh đúng thực chất mối quan hệ giữa mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ của cá nhân với tập thể. Chưa thống nhất việc đánh giá thực hiện nhiệm vụ chính trị và kết quả xếp loại thi đua của chính quyền, đoàn thể với việc đánh giá phân loại tổ chức cơ sở Đảng và đảng viên hằng năm [cá biệt có đơn vị thực hiện nhiệm vụ chính trị không cao, hoặc có đơn vị 50% cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả người đứng đầu được đơn vị, Ban TVTU đánh giá ở mức "chưa hoàn thành nhiệm vụ" nhưng tổ chức Đảng vẫn được cấp có thẩm quyền đánh giá "hoàn thành tốt nhiệm vụ"]! Vẫn còn hiện tượng nể nang, hữu khuynh, né tránh, chưa nêu cao tinh thần tự giác, trách nhiệm trong tự phê bình và phê bình, biểu hiện ở một số điểm sau:
Cấp ủy, lãnh đạo một số địa phương, cơ quan, đơn vị chưa kịp thời kiểm tra, gợi ý kiểm điểm đối với những sai phạm của cấp dưới; chưa chỉ đạo làm tốt quy trình lấy ý kiến tham gia của các cơ quan tham mưu giúp việc, các tổ chức đoàn thể trước khi cấp có thẩm quyền nhận xét, đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phân cấp, vì vậy kết quả đánh giá cán bộ có nơi chưa chính xác.
Tập thể hữu khuynh, nể nang và bệnh thành tích trong đánh giá, phân loại cán bộ còn nặng nề. Cụ thể năm 2013, qua tự kiểm điểm có 52,7% cá nhân tự nhận "hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ" nhưng khi cấp uỷ, lãnh đạo địa phương, cơ quan, đơn vị đánh giá có đến 88,2% cán bộ "hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ". Tình trạng đánh giá theo cảm tính, hình thức chiếu lệ vẫn còn xảy ra; tính đấu tranh trong tự phê bình và phê bình còn hạn chế.
Nội dung kiểm điểm của cán bộ chưa bám sát kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị. Có tình trạng cán bộ chủ chốt của đơn vị sau khi được bình xét, đánh giá là hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng nhiệm vụ chung của cả địa phương, cơ quan, đơn vị lại không có chuyển biến tích cực, hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ trung bình hoặc chưa thực hiện hết chức năng, nhiệm vụ được giao; trách nhiệm cá nhân đối với những hạn chế, khuyết điểm, yếu kém của tập thể chưa rõ ràng.
Việc đánh giá, phân loại chủ yếu là dựa trên các quy định mang tính "định tính" là chính, chưa có bộ quy chuẩn để đánh giá theo "định lượng". Kết quả đánh giá, phân loại của cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa được công khai rộng rãi để các tổ chức và cá nhân được biết. Khi đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn có trường hợp đánh giá chủ yếu về trình độ bằng cấp mà chưa thật coi trọng nhiều đến năng lực thực tiễn của cán bộ dẫn đến chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của tập thể và cá nhân cán bộ chưa cao.
Để công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý đi vào thực chất, đạt hiệu quả, ngoài các quy định, hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh, từ thực tiễn tỉnh nhà, cấp uỷ các cấp cần quan tâm một số nhiệm vụ chủ yếu sau:
Một là, cần có sự quyết tâm chính trị cao của những người có trách nhiệm, đặc biệt là người đứng đầu các địa phương, cơ quan, đơn vị trong đánh giá cán bộ. Sự quyết tâm đó thể hiện thông qua: Tinh thần trách nhiệm, thẳng thắn, quyết liệt, cầu thị, công tâm, khách quan, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và mạnh dạn đổi mới. Không né tránh, nể nang, khoan nhượng, thỏa hiệp với biểu hiện sai trái, hữu khuynh; có tư duy đổi mới, đúng đắn và đánh giá cán bộ phải căn cứ vào hiệu quả hoạt động thực tiễn chứ không chỉ thuần tuý dựa vào bằng cấp và độ tuổi mà xem nhẹ năng lực và hiệu quả hoạt động thực tiễn. Đánh giá cán bộ trong cả quá trình và đặt cán bộ trong các mối quan hệ cụ thể để đánh giá, đó là những mối quan hệ về chủ trương, đường lối, tổ chức, cơ chế, chính sách, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện sống và làm việc của cán bộ. Đánh giá tính mẫn cán trong công việc, năng lực tư duy khoa học, khả năng vận dụng, tổng kết thực tiễn, sử dụng các kỹ năng mềm...
Thực tế đã cho thấy ở đâu người đứng đầu nghiêm túc, cầu thị, gương mẫu,... trong đánh giá về mình thì ở đó, cấp dưới sẽ noi theo và kết quả đánh giá, phân loại cán bộ thường chính xác hơn.
Hai là, mỗi cấp, mỗi ngành cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh, từ đó làm căn cứ, tiêu chí đánh giá cán bộ, tiếp tục mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong việc xin ý kiến khi đánh giá cán bộ. Việc đánh giá cán bộ nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm chí có thể đánh giá sai cán bộ. Khi đánh giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo, quản lý, của cơ quan tham mưu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể cán bộ và ý kiến của đông đảo quần chúng [phương pháp thực hiện như kiểm điểm theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khoá XI]. Quần chúng ở đây chính là đối tượng mà cán bộ hướng tới để phục vụ, vì vậy ý kiến nhận xét của đông đảo quần chúng thường khách quan và sát thực hơn.
Ba là, sau phân loại, đánh giá, các cấp uỷ, chính quyền cần quan tâm đề ra các giải pháp thiết thực, đồng bộ, sát thực tiễn để khắc phục những nhược điểm, hạn chế, tồn tại của cán bộ. Xử lý nghiêm những cán bộ yếu kém, vi phạm khuyết điểm, nếu cần phải “thanh lọc” cán bộ ở những địa phương, cơ quan, đơn vị này, không được có tư tưởng nể nang, ngại va chạm... để rồi nhẹ tay trong xử lý những cán bộ có khuyết điểm, gây bất bình trong cán bộ, đảng viên và nhân dân. Bốn là, sau mỗi lần kiểm điểm, nhận xét, đánh giá, phân loại cán bộ thì phải thực hiện tốt kế hoạch khắc phục tồn tại một cách cụ thể, quyết liệt như Nghị quyết Trung ương 4 [khoá XI] đã đề ra và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tập thể, cá nhân phải có chuyển biến tích cực, đó là thước đó chính xác nhất về công tác đánh giá, phân loại cán bộ.
Trên đây là một số suy nghĩ từ công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của tỉnh nhà những năm vừa qua. Nếu khắc phục được những hạn chế, tồn tại nêu trên và có những giải pháp thiết thực, nhất định công tác đánh giá cán bộ của tỉnh trong thời gian tới sẽ đi vào thực chất hơn, “đúng với chính họ”, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, tạo ra nguồn lực quan trọng cho một nhiệm kỳ Đại hội mới./.