Chúng ta thường cho rằng quá trình xã hội hóa là quá trình trong đó các cá nhân tham gia học hỏi và tiếp thu kinh nghiệm để đáp ứng những điều kiện của xã hội. Đó chính là quá trình tương tác giữa cá nhân với nhau và với xã hội. Cùng tìm hiểu Vị thế xã hội là gì? qua bài viết này để hiểu được các cá nhân cần trải qua vị trí, vai trò như thế nào mới thể hiện được mình và được xã hội công nhận.
Thế nào là vị thế xã hội?
Trước khi tìm hiểu khái niệm Vị thế xã hội là gì? chúng ta cần tìm hiểu khái niệm vị trí xã hội. Có thể hiểu đơn giản vị trí xã hội là sự định vị của một cá nhân trong một đơn vị, tổ chức nào đó.
Ví dụ như trong tổ chức A bạn là giám đốc hay là nhân viên. Khái niệm vị trí xã hội cũng chỉ mang nghĩa tương đối.
Còn vị thế xã hội có nghĩa là địa vị xã hội. Khi đó cá nhân sẽ có những trách nhiệm và quyền lợi gắn kèm. Mỗi người sinh ra sẽ có những ví trí xã hội khác nhau nên sẽ có những vị thế khác nhau. Nếu vị trí xã hội thay đổi điều đó sẽ khiến vị thế thay đổi.
Thứ năm, đẩy mạnh quá trình đào tạo, sử dụng và đánh giá đội ngũ cán bộ dựa trên khung năng lực - khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi để thực hiện thành công một nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
Thứ sáu, để xây dựng cấu trúc đội ngũ cán bộ theo hướng không ngừng tiệm cận đóng đúng vị thế - vai trò xã hội; không ngừng hướng đến vị thế - vai trò xã hội đạt được, đòi hỏi mỗi cán bộ, đảng viên phải không ngừng tự phê bình, hiểu rõ những ưu, khuyết điểm của bản thân; phê bình, nhận xét, đánh giá “đúng, trúng” khách quan về người khác; tự giác, chân thành để tránh tình trạng: chỉ thấy ưu điểm, mặt mạnh của mình và chỉ thấy khuyết điểm, mặt yếu của người khác. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ thật sự công tâm, khách quan, có tiêu chí rõ ràng và thông qua sản phẩm cụ thể; gắn việc đánh giá cá nhân với đánh giá tập thể, với kết quả thực tế thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị.
Thứ bảy, để mỗi cán bộ đóng đúng vị thế - vai trò xã hội; giảm thiểu tình trạng đóng nhầm vị thế - vai trò xã hội; hạn chế tình trạng xung đột giữa các vị thế - vai tròxã hội, cần phải quan tâm thực hiện tốt việc đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ một cách thường xuyên. Đồng bộ hóa đội ngũ cán bộ đủ bản lĩnh, nhân cách và năng lực tương ứng. Trong công tác đánh giá, bổ nhiệm cán bộ cần nhấn mạnh tiêu chí, tiêu chuẩn và kết quả, thành tích thể hiện/chứng minh vị thế - vai trò xã hội đạt được của người cán bộ trong quá trình công tác [chứ không phải là vị thế - vai trò xã hội gán cho]. Cán bộ dù ở vị trí nào cũng phải luôn ý thức đầy đủ về trách nhiệm của mình, “đúng vai, thuộc bài”, thật sự có chất lượng...
Thứ tám, phát huy vai trò gương mẫu, nói trước - làm trước, nói thật - làm thật, nói đúng - làm có chất lượng của người đứng đầu mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị. Nói khác đi là tạo sức lan tỏa trong thể hiện đúng vị thế - vai trò xã hội của người đứng đầu. Thực hiện thành công và từng bước mở rộng thí điểm phát huy vị thế gắn liền với vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ ở các cơ quan đơn vị, tức là, người đứng đầu được lựa chọn, giới thiệu và phải chịu trách nhiệm về việc giới thiệu cán bộ trong quy hoạch để thực hiện quy trình bầu cử, bổ nhiệm cấp phó của mình.
Thứ chín, để có đội ngũ cán bộ luôn hướng đến đóng đúng vị thế - vai trò xã hội trong các tình huống, cần chú trọng thực chất đến chính sách tôn vinh đãi ngộ xứng đáng. Phải xem việc cải cách chính sách tiền lượng là vấn đề có tính cốt lõi. Theo đó, tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương; bảo đảm cho cán bộ thật sự yên tâm và tự hào về chức nghiệp trên cơ sở chế độ tiền lương, đãi ngộ thỏa đáng. Chế độ tiền lương phải thực sự bảo đảm đời sống của cán bộ và gia đình ở mức trung bình khá trở lên trong xã hội./.