Hỏi: Khi người lao động [NLĐ] vi phạm kỷ luật lao động thì có thể bị xử lý bằng những hình thức nào? Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động? Nguyễn Thanh Nhàn, quận Thanh Xuân, Hà Nội
Trả lời:
Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của NLĐ; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; việc xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản.
Bộ luật Lao động năm 2019 cũng nêu rõ: Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật lao động cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Có 4 hình thức xử lý kỷ luật khi NLĐ có hành vi vi phạm quy định, bao gồm: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức; sa thải. Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất. Vì thế, hình thức kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
+ NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
+ NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
+ NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ.
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ mang thai; lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng. Không xử lý kỷ luât lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Tại mỗi doanh nghiệp, cơ quan sẽ đều có những quy định dành cho người lao động để họ tuân thủ và làm việc theo đúng chính sách đó. Nếu như vi phạm thì sẽ phải chịu những hình thức kỷ luật khác nhau. Vậy kỷ luật lao động là gì và áp dụng kỷ luật như thế nào? Mời bạn cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây cùng MISA AMIS HRM.
1. Kỷ luật lao động là gì
Muốn áp dụng kỷ luật theo đúng quy định của Nhà nước, trước tiên nhân sự cần hiểu được kỷ luật lao động là gì. Kỷ luật lao động được định nghĩa theo Điều 117 của Bộ luật Lao động 2019 như sau:
“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”
Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động như sau:
- Người sử dụng lao động có thể chứng minh được lỗi của người lao động.
- Có sự tham gia của tổ chức đại diện cho người lao động tại cơ sở mà họ đang bị xử lý kỷ luật.
- Người lao động có mặt, tự bào chữa, có thể nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện bào chữa.
- Việc xử lý cần ghi chép lại bằng văn bản.
Kỷ luật lao động là gì?
Ví dụ về vi phạm và xử lý kỷ luật:
Công ty X quy định nhân viên không mặc quần/váy quá đùi gối, làm từ 8h-17h. Tuy nhiên chị A thường xuyên đi muộn, trang phục không phù hợp. Hành vi này là lỗi của chị A nên phía công ty có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với chị A.
2. Nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo Pháp luật
Người sử dụng lao động cần tuân thủ nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định pháp luật và hướng dẫn tại Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP. Cụ thể, quá trình này có các bước sau:
[1] Xác nhận hành vi vi phạm
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm, người sử dụng lao động lập biên bản vi phạm và thông báo cho tổ chức đại diện tập thể lao động [nếu có]; cha, mẹ hoặc người đại diện pháp luật [nếu người lao động là người dưới 18 tuổi]. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sẽ được tiến hành sau đó.
[2] Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
Cuộc họp chỉ diễn ra nếu người sử dụng lao động phát hiện vi phạm sau khi xảy ra, có đủ bằng chứng và trong thời hạn xử lý.
Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian và địa điểm cuộc họp cho tổ chức đại diện tập thể lao động, người lao động và cha, mẹ hoặc người đại diện pháp luật [đối với người dưới 18 tuổi].
[3] Xác nhận tham dự cuộc họp
Thành viên tham dự cuộc họp phải xác nhận tham dự trong vòng 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận thông báo. Trường hợp không tham dự, phải thông báo và nêu rõ lý do.
Nếu có thành viên không xác nhận tham dự hoặc không đến cuộc họp mặc dù đã xác nhận tham dự, người sử dụng lao động sẽ tiếp tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
[4] Tiến hành cuộc họp
Cuộc họp được lập biên bản và phải được các thành viên tham dự thông qua trước khi kết thúc. Biên bản ghi đầy đủ chữ ký của các thành viên. Nếu có thành viên tham dự mà không ký, lý do cũng cần được ghi lại rõ ràng.
[5] Quyết định xử lý kỷ luật
Người ký hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động có thẩm quyền ra quyết định về xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định hoặc thời hạn kéo dài của quy trình xử lý kỷ luật lao động. Quyết định này phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện pháp luật [đối với người dưới 18 tuổi] và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Doanh nghiệp bạn vẫn đang xử lý thủ tục bằng giấy tờ thủ công?Thay đổi ngay!
3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Để xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động không thể tự ý quyết định, không phải thích làm lúc nào cũng được. Nếu quá thời hạn quy định, ngay cả khi có đủ bằng chứng, người sử dụng lao động cũng không thể kỷ luật người lao động.
- Đối với các vi phạm thông thường, người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật trong vòng 6 tháng kể từ ngày vi phạm.
- Đối với các vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, hoặc kinh doanh, người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật trong vòng mười hai tháng kể từ ngày vi phạm.
Trong trường hợp người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm, nghỉ việc được phê duyệt bởi người sử dụng lao động, hoặc bị tạm giam và đang chờ kết quả điều tra, người sử dụng lao động không thể kỷ luật người lao động.
Tuy nhiên, sau khi kết thúc thời gian này, trong vòng tối đa 2 tháng tiếp theo, người sử dụng lao động phải kỷ luật người lao động nếu có đủ căn cứ, nếu không thì mất hiệu lực quyền kỷ luật.
4. Các hình thức xử lý kỷ luật
Kỷ luật lao động có nhiều hình thức khác nhau, trong đó ba hình thức phổ biến là khiển trách, cách chức và sa thải. Dưới đây là mô tả về từng hình thức kỷ luật này:
4.1 Khiển trách
Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ, thường được áp dụng khi người lao động vi phạm quy định lao động không đặc biệt nghiêm trọng. Khi bị khiển trách, người lao động sẽ được thông báo về vi phạm của mình, và được nhắc nhở và khuyến khích tuân thủ quy định lao động.
Mục đích của khiển trách là cảnh báo người lao động và giúp họ nhận ra hậu quả của hành vi vi phạm, từ đó cải thiện và tuân thủ quy định lao động hơn.
4.2 Cách chức
Cách chức là hình thức kỷ luật nghiêm khắc hơn, thường được áp dụng khi vi phạm của người lao động có mức độ nghiêm trọng hơn. Nó thường liên quan đến việc không hoàn thành công việc, ảnh hưởng đến hình ảnh công ty.
Khi bị cách chức, người lao động sẽ bị giảm bậc, chức vụ hoặc quyền lợi, đồng thời sẽ chịu các hạn chế và điều kiện nghiêm ngặt hơn trong công việc. Mục đích của cách chức là răn đe người lao động và khuyến khích họ cải thiện hiệu suất công việc và tuân thủ quy định lao động.
4.3 Sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm nhất và thường được áp dụng khi vi phạm của người lao động nghiêm trọng, đặc biệt là trong các trường hợp vi phạm nghiêm trọng về đạo đức, an toàn lao động, trộm cắp, gian lận hoặc vi phạm quy định pháp luật.
Khi bị sa thải, người lao động sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động và mất quyền làm việc tại tổ chức. Mục đích của sa thải là xử lý nghiêm minh vi phạm và bảo vệ quyền lợi và uy tín của doanh nghiệp.
5. Các trường hợp không được xử lý kỷ luật
Theo quy định tại Khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động, có những trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:
- Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
- Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam.
- Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này.
- Lao động nữ mang thai; lao động nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Kết luận
Trên đây là toàn bộ thông tin giúp người làm nhân sự hiểu rõ hơn kỷ luật lao động là gì, các hình thức kỷ luật cùng những vấn đề xung quanh. Qua đó, nhân sự có thể thực hiện kỷ luật một cách công bằng, đúng theo quy định của pháp luật, tránh xảy ra tranh chấp giữa doanh nghiệp và người lao động.
Xử lý kỷ luật người lao động khi nào?
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Ví dụ vi phạm kỷ luật là gì?
Đối với cá nhân, kỷ luật có thể không cần phải được thể hiện bằng văn bản mà nó ở trong ý thức, tư duy, nguyên tắc sống, làm việc. Ví dụ: luôn làm việc có kế hoạch, tuân thủ theo đúng kế hoạch; luôn đúng giờ bằng cách sớm hơn; quản lý tốt thời gian của bản thân; Giữ thái độ tích cực, lạc quan.
Có bao nhiêu hình thức xử lý kỷ luật lao động?
Như vậy, sẽ có tất cả là 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động được áp dụng là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 06 tháng, cách chức và sa thải.
Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động là gì?
Căn cứ quy định tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 thì các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động bao gồm: - Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động. - Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.