CÁC THUYẾT QUẢN LÝ THEO QUAN ĐIỂM HÀNH VI
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây [158.45 KB, 26 trang ]
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÔN: KHOA HỌC QUẢN LÝ
CÁC THUYẾT QUẢN LÝ THEO QUAN ĐIỂM
HÀNH VI
LỚP: K7B QLGD
NHÓM 4
Danh sách thành viên:
1] Nguyễn Thị Dạ Ngân [nhóm trưởng].
2] Phan Minh Hằng.
3] Trần Ngọc Anh.
4] Tòng Thị Diên.
5] Phạm Thị Thuý Ngần.
6] Nông Thị Khuyên.
7] Nguyễn Văn Hiếu.
8] Khamkieo Keoduangy.
Hà Nội 2014
MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt ............................................................ 3
Lời mở đầu ............................................................................ 4
Chương 1- Mary Parker Follett ........................................... 6
Chương 2- Abraham Maslow ............................................... 9
Chương 3- Thuyết X - Thuyết Y của Douglas. Mc. Gregor 13
Chương 4- Elton. W. Mayor .................................................19
Kết luận..................................................................................24
Tài liệu tham khảo ...............................................................25
2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QL
QLKH
NC
QHXH
LĐ
VĐ
MQH
XH
QLGD
XN
Quản lý
Quản lý khoa học
Nghiên cứu
Quan hệ xã hội
Lao động
Vấn đề
Mối quan hệ
Xã hội
Quản lý giáo dục
Xí nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
3
Quản lý là một dạng hoạt động đặc biệt quan trọng của con người, chứa
đựng nội dung rộng lớn, đa dạng phức tạp và luôn vận động, biến đổi và phát triển.
Khái niệm quản lý đã xuất hiện từ khá lâu. Cùng với sự phát triển của các
hoạt động thương mại, nền sản xuất ngày một mở rộng về phạm vi và quy mô hoạt
động dẫn đến các vấn đề quản lý cần được chú trọng nhiều hơn. Giữa thế kỉ XVIII,
vai trò của quản lý được đặt thành vấn đề để tập trung nghiên cứu. Và đến những
năm cuối của thế kỉ XIX - đầu thế kỉ XX, thì các tư tưởng quản lý mới được nghiên
cứu có cơ sở khoa học và sắp xếp thành hệ thống, hình thành những học thuyết
quản lý.
Trong tiến trình tìm kiếm các giải pháp cho vấn đề này đã nảy sinh ra nhiều
tư tưởng và học thuyết quản lý khác nhau: tư tưởng quản lý cổ đại, các thuyết quản
lý truyền thống, các thuyết quản lý theo quan điểm hành vi,
Trong những tư tưởng và học thuyết giúp ích cho công tác quản lý không
thể không kể đến học thuyết quản lý theo quan điểm hành vi với các đại diện tiêu
biểu như Mary Parker Follett, Abraham Maslow, Douglas. Mc. Gregor, Elton. W.
Mayor.
Học thuyết này nói về những quan điểm quản lý nhấn mạnh đến vai trò của
yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công việc. Tư tưởng
này cho rằng, hiệu quả của quản lý do năng suất lao động quyết định, nhưng năng
suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do sự thoả mãn
các nhu cầu tâm lý, xã hội của con người. Lý thuyết này bắt đầu xuất hiện ở Mỹ
trong thập niên 30, được phát triển mạnh bởi các nhà tâm lý học trong thập niên 60
và hiện nay vẫn còn được nghiên cứu tại nhiều nước phát triển nhằm tìm ra những
4
hiểu biết đầy đủ về tâm lý phức tạp của con người - một yếu tố quan trọng để quản
lý.
Hy vọng những tìm hiểu của nhóm sẽ giúp ích được phần nào cho mọi
người. Tuy nhiên bài làm không thể tránh khỏi thiếu sót, vậy nên, chúng em rất
mong nhận được sự góp ý của cô cũng như các bạn để sản phẩm của nhóm được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tập thể nhóm 4
5
CHƯƠNG 1
MARY PARKER FOLLETT
1.1. Khái quát về học thuyết.
1.1.1. Tác giả:
Mary Parker Follett [1868-1933] người Mỹ, là một nhà NC QL từ những
năm 1920, bà có nhiều đóng góp có giá trị về nhóm LĐ và QHXH trong QL. Bà
cũng là một trong những người tiên phong trong lĩnh vực lý thuyết tổ chức và hành
vi tổ chức.
Cùng với Lillian Gilbreth, Mary là một trong hai người tuyệt vời trong
những ngày đầu của lý thuyết cổ điển với rất nhiều kinh nghiệm QL, được gọi là
Mẹ của QLKH.
Mary sinh ra ở Massachusetts và dành nhiều thời gian thơ ấu ở đó. Tháng
8/1885, bà tham gia vào hội Anna Ticknor để khuyến khích NC tại nhà. Năm 1898,
bà tốt nghiệp đại học Racliffe, bà xin vào đại học Harvard nhưng bị từ chối vì là
phụ nữ.
Trong ba thập kỉ sau, bà xuất bản nhiều chương trình. Bà là một trong những
người phụ nữ đầu tiên được tham gia giải quyết các VĐ của trường kinh tế London
nơi bà nói về VĐ QL tiên tiến.
1.1.2. Sự ra đời của học thuyết:
Trong vai trò của một nhà lý luận QL, bà nhận ra bản chất toàn diện của
cộng đồng và nâng cao ý tưởng về MQH đối ứng trong việc tìm hiểu khía cạnh
động của cá nhân trong MQH với những người khác.
Bà thấy rằng QL là một dòng chảy, là một quá trình động và liên tục. Từ đó,
bà bắt đầu tìm hiểu, xác định và chứng minh học thuyết.
6
1.2. Nội dung học thuyết:
- Nhấn mạnh hai khía cạnh:
+ Quan tâm tới MQH của người LĐ trong quá trình giải quyết các VĐ.
+ Nhà QL phải năng động, không được quá nguyên tắc, cứng nhắc.
- Thông qua việc quan sát, NC cách thức giải quyết công việc của các nhà QL Và bà
thấy rõ sự phối hợp giữa vai trò quyết định với các hoạt động QL, bà đưa ra bốn
nguyên tắc về sự phối hợp:
+ Người chịu trách nhiệm ra quyết định phải có sự tiếp xúc trực tiếp.
+ Sự phối hợp luôn giữ vai trò quan trọng trong suốt giai đoạn đầu của kế hoạch
và trong quá trình thực hiện kế hoạch.
+ Sự phối hợp cần nhằm đến mọi yếu tố trong từng tình huống cụ thể.
+ Sự phối hợp phải được tiến hành liên tục.
- Nội dung chính [ 4 nội dung]:
+ Ra lệnh QL là việc làm cần thiết.
+ Trách nhiệm tích luỹ cần tăng cường MQH ngang [phối hợp công tác] thay
vì chỉ điều khiển phục tùng.
+ Giải quyết mâu thuẫn: Thống nhất là phương pháp quan trọng nhất.
+ Lãnh đạo: Người LĐ làm việc với ai chứ không phải dưới quyền ai.
- Có thể nói quan điểm xuất phát và xuyên suốt học thuyết QL của Mary là quan
hệ con người, thể hiện tính nhân văn trong QL.
1.3. Đánh giá ưu - nhược điểm của học thuyết.
1.3.1. Ưu điểm:
- Linh hoạt.
- Đời sống, nhu cầu XH của người bị QL được quan tâm.
- Coi sự gắn kết chặt chẽ giữa các ngành trong XH với hệ thống XH chung.
- Tác phong cá nhân tác động của tập thể.
7
1.3.2. Nhược điểm:
- Lãnh đạo bị các yếu tố tâm lý XH của tổ chức chi phối.
- Tập thể không tốt bị ảnh hưởng từ một cá nhân không tốt.
1.4. Khả năng vận dụng học thuyết vào QL QLGD.
- Giải quyết mâu thuẫn:
+ Thoả hiệp.
+ Hoà giải.
+ Cộng tác.
- Ra mệnh lệnh:
+ Có định hướng.
+ Cụ thể.
+ Phù hợp với từng cá nhân trong công việc.
- Lãnh đạo:
+ Gây ảnh hưởng bằng sự thân thiện.
+ Gây ảnh hưởng thông qua trao đổi.
+ Gây ảnh hưởng thông qua thông tin.
+ Gây ảnh hưởng bằng sự quyết đoán.
+ Liên minh.
- Trách nhiệm tích luỹ:
+ Lấy nhân viên làm trọng tâm.
+ Lấy công việc làm trọng tâm.
+ Tổ chức.
+ Quan tâm.
8
CHƯƠNG 2
ABRAHAM MASLOW
2.1. Khái quát về học thuyết.
2.1.1. Tác giả:
Abraham Harold Maslow [1908-1970] tại Brooklyn, New York, là nhà tâm
lý học đã xây dựng một lý thuyết về nhu cầu của con người. Ông là con trai đầu
lòng của 7 người con, cha mẹ của ông là người Do Thái di cư có ít học thức đến từ
Nga nên cha mẹ ông quyết tâm đầu tư cho các con được học hành.
Để làm vui lòng cha mẹ, ông học Đại học khoa Luật thành phố New York.
Sau 3 khóa, ông chuyển sang Đại học Cornell, rồi lại trở về New York.
Sau đó, ông dọn đến Wisconsin để có thể vào học Đại học Wisconsin. Nơi
đây ông bắt đầu cảm thấy yêu thích môn tâm lý, và kết quả học tập của ông tiến bộ
hẳn lên.
Ông hoàn tất cử nhân năm 1930, thạc sĩ năm 1931, và tiến sĩ vào năm 1934,
tất cả đều thuộc chuyên ngành Tâm lý thuộc Đại học Wisconsin. Sau đó ông chính
thức dạy tại Đại học Brooklyn. Trong thời gian này, ông gặp gỡ rất nhiều những
học giả Châu Âu di cư đến Hoa Kỳ, nhất là ở Brooklyn vào thời đó như Adler,
Fromm, Horney và vài học giả nhóm Hình thái và nhóm Freudian.
Ông giữ chức vụ trưởng ban Tâm lý tại Đại học Brandeis từ 1951 đến 1969.
Tại đây Maslow bắt đầu hành trình xây dựng học thuyết nhân văn học tâm lý một
công trình có tầm quan trọng đặc biệt đối với ông.
Ông trải qua những năm cuối đời mình trong tình trạng vừa làm việc vừa
nghỉ hưu tại California cho đến khi qua đời vào ngày 8 tháng 6 năm 1970 do một
cơn đau tim sau nhiều năm sức khỏe sa sút.
9
2.1.2. Sự ra đời của học thuyết:
Trong những năm đầu tiên của sự nghiệp tâm lý của mình ông phát hiện ra
những con khỉ do ông thí nghiệm luôn có một số nhu cầu đặc biệt quan trọng hơn
những nhu cầu khác. Chẳng hạn giữa đói và khát, nhu cầu khát phải được ưu tiên
trước. Và vì thế nhu cầu khát quan trọng hơn nhu cầu đói. Nếu phải chọn giữa đáp
ứng nhu cầu khát và nhu cầu khỏi bị kim chích đau đớn, nhu cầu tránh bị chích kim
sẽ cao hơn. Rồi phải chọn giữa chích kim và không khí để thở. Nhu cầu cần được
thở sẽ thắng. Còn nhu cầu tính dục xem ra vẫn chưa phải là nhu cầu quan trọng
nhất.
Ông nhận ra ý nghĩa áp dụng của khám phá này và xây dựng một hệ thống
nhu cầu theo cấp bậc rất nổi tiếng.
2.2. Nội dung học thuyết.
Thứ nhất, con người có những nhu cầu không bao giờ được thoả mãn đầy
đủ.
Thứ hai, hành động của con người luôn hướng tới sự thoả mãn đầy đủ
những nhu cầu vào thời điểm của hành động mà nhu cầu chưa được thoả mãn.
Thứ ba, các nhu cầu của con người phù hợp với một thứ bậc nhất định từ
bậc thấp tới bậc cao. Đó là:
Nhu cầu sinh tồn là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như ăn,
uống, ở, A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức
độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được
mọi người.
10
Nhu cầu an toàn là nhu cầu cơ bản và phổ biến ở con người, là nhu cầu tránh sự
nguy hiểm về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản. Nhu cầu an toàn không
được đảm bảo thì công việc sẽ không được tiến hành bình thường.
Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của XH nên họ cần được những
người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Nội dung
của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp hơn. Gồm các VĐ tâm lý: được dư
luận thừa nhận, sự gần gũi, tán thưởng, ủng hộ,
Nhu cầu được tôn trọng, theo A.Maslow khi con người được thoả mãn nhu cầu
được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãn: quyền lực, uy tín, địa
vị và lòng tự tin. Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được
người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng
tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn
thiện, Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được
thừa nhận, có địa vị, có danh dự, Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng
mộ. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc
được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con
người.
Nhu cầu sáng tạo, A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp
về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá
nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. Nội dung nhu cầu
bao gồm về nhận thức, nhu cầu thẩm mĩ, nhu cầu thự hiện mục đích của mình bằng
khả năng của cá nhân.
2.3. Đánh giá ưu - nhược điểm của học thuyết.
2.3.1 Ưu điểm
Mô hình đã gần như xác định được cơ bản các nhu cầu của con người, con
người có nhu cầu không ngừng thay đổi lên mức cao hơn. Những cống hiến của
11
A.Maslow giúp các nhà QL xác định được rằng, trong QL tổ chức cần phải
hiểu rõ nhu cầu của con người để có những phương pháp QL phù hợp nhằm
tạo được động lực, phát huy hết khả năng của đối tượng QL - những thành
viên trong tổ chức, làm cho tổ chức phát triển có hiệu quả, đạt được những
mục tiêu đã đề ra.
2.3.2. Nhược điểm:
Con người ở các công ty khác nhau, các vị trí khác nhau hay các nước
khác nhau đều có những điểm khác biệt.
Hệ thống thứ bậc của A.Maslow là tĩnh nhưng các nhu cầu lại thay đổi
theo thời gian, trong những tình huống khác nhau và khi con người tiến hành
so sánh đối chiếu giữa sự thoả mãn của mình với sự thoả mãn của người khác.
Mô hình thể hiện điều chưa đúng đó là phải thoả mãn nhu cầu ở từng
bậc một, phải từ nhu cầu ban đầu xong mới có nhu cầu tiếp theo, điều ày chưa
thực sự đúng bởi lẽ trên thực tế con người luôn tồn tại trong mình nhiều nhu
cầu đồng thời cùng lúc, bất kì nhu cầu nào của họ cũng có thể tạo động lực làm
việc và không phải chỉ khi thoả mãn nhu cầu thấp nhất mới có thể thoả mãn
nhu cầu tiếp theo
2.4. Khả năng vận dụng học thuyết vào QL QLGD.
Sự hiểu biết về thứ bậc nhu cầu của Maslow sẽ giúp cho các nhà QL có
thể điều khiển hành vi của nhân viên.
Trong một cơ quan, tổ chức nếu người QL có thể đáp ứng được các nhu
cầu của nhân viên [trả lương tốt, điều kiện làm việc thuận lợi, được tôn trọng,
] thì sẽ tạo ra một động lực lớn để từ đó làm nhân viên hăng hái và chăm chỉ
hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
Thang bậc nhu cầu cũng được ứng dụng hiệu quả trong giáo dục, qua
đó, người QL có thể nhận thấy khó khăn mà học sinh, sinh viên đang gặp phải
để rút ra phương pháp giáo dục thích hợp và hiệu quả nhất.
12
CHƯƠNG 3
THUYẾT X - THUYẾT Y CỦA DOUGLAS. MC. GREGOR
3.1. Khái quát về học thuyết.
3.1.1. Tác giả:
Douglas. Mc. Gregor [1906-1964] là nhà khoa học QL nổi tiếng, có ảnh
hưởng rất rộng, thuộc trường phái khoa học hành vi tại Mỹ.
Ông đã từng là giáo sư tâm lý học ở trường đại học Harvard và trường
đại học Kỹ thuật, đã từng là cố vấn ở Công ty hoá chất Đ. & A., Công ty dầu
mỏ X., Công ty điện thoại Pe, Công ty hợp chất Các-bua. Trong thời gian làm
Viện trưởng Viện NC A., ông đã từng đưa ra những hoài nghi về quan điểm
QL và cách nhìn nhận về bản tính con người đang thịnh hành lúc đó. Sau đó,
ông viết bài luận văn Nhân tố con người trong XN đăng trên tạp chí Bình
luận về QL của Mỹ, số tháng 11 năm 1957. Trong bài luận văn này, Douglas
đã đề ra Lý luận X Lý luận Y nổi tiếng và được phát triển trong các tác
phẩm của ông sau đó. Năm 1960, bài luận văn nói trên được xuất bản thành
sách. Sau khi ông qua đời, một tác phẩm khác của ông là Nghề giám đốc đã
được xuất bản năm 1967. Những tác phẩm khác của ông là: Trách nhiệm của
giám đốc điều hành trong thời kỳ kỹ thuật bùng nổ [1961], Triết học về quản
lý [1954], Lãnh đạo và sự khích lệ [1961].
3.1.2. Sự ra đời của học thuyết:
Từ trước đến nay, giả thiết về bản tính con người là một VĐ quan trọng
mà các nhà khoa học về QL phương Tây đều quan tâm.
Tổ chức XN là một tổ chức XH do con người hợp thành. Để cho các
thành viên của tổ chức, bao gồm nhiều người khác nhau, cùng hoạt động xung
13
quanh mục tiêu chung của tổ chức thì cần phải tiến hành công tác QL một
cách hữu hiệu. Nhưng vì đối tượng quản lý là con người, nên nhà QL trong
hoạt động QL của mình, không thể tránh né một VĐ căn bản là quan điểm,
cách nhìn nhận của họ về bản tính của con người. Vì vậy, các nhà QL phương
Tây đã đưa ra những giả thiết khác nhau về bản tính con người và dùng những
giả thiết đó để chỉ đạo thực tiễn QL.
Trên thực tế, đằng sau các sách
lược QL và phương pháp QL mà nhà QL áp dụng đều ẩn chứa một giả thiết
nào đó về bản tính con người làm điểm xuất phát. Trong cuốn sách Nhân tố
con người trong XN xuất bản năm 1957, Douglas đã đưa ra lý luận của mình
về vấn đề này. Cả học thuyết X và Y đều có điểm xuất phát là những giả thuyết
về bản chất con người và từ đó cung cấp cho người QL những phương pháp và
phương thức QL.
3.2. Nội dung của học thuyết.
Vào những năm 1960, thuyết X đã được Douglas. Mc. Gregor đưa ra,
đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết QL nhân lực được áp dụng lúc
bấy giờ.
Sau thập kỉ 30, cùng với sự xuất hiện của lý luận QL về quan hệ nhân
quần, một lý luận QL hoàn toàn trái ngược với lý luận X, được gọi là lý luận Y
ra đời.
Trong khi học thuyết X đưa ra những giả thiết có thiên hướng tiêu cực
về con người thì học thuyết Y lại đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản
chất con người. Học thuyết Y có thể coi là sự sửa sai hay tiến bộ hơn của học
thuyết X:
14
Từ những giả thiết về bản tính con người, cách nhìn nhận về con người
nói trên, thuyết X cung cấp cho ta phương pháp lý luận truyền thống là QL
nghiêm khắc dựa vào sự trừng phạt, QL ôn hoà dựa vào sự khen thưởng,
QL nghiêm khắc và công bằng dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng;
còn thuyết Y đưa ra phương thức QL nhân lực, cụ thể như sau:
Thuyết X
Thuyết Y
- Nhà QL phải chịu trách nhiệm tổ chức - Thực hiện nguyên tắc thống nhất
hoạt động nhằm đạt được những mục giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố của cá nhân.
như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
- Các biện pháp QL áp dụng đối với
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, người LĐ phải có tác dụng mang lại
kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để thu hoạch nội tại [ Thu hoạch nội
đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
tại là thu hoạch sản sinh trong quá
- Nhà QL cần phân chia công việc trình làm việc, không phải thu hoạch
thành những phần nhỏ dễ làm, dễ do phía chủ ban cho. Do đó, thu hoạch
thực hiện, lặpThuyết
đi lặp Xlại nhiều lần các
- Lười biếng là bản tính của con người,
thao tác.
con người chỉ muốn làm việc ít. Cái mà
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen
con người làm không quan trọng bằng
thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện
cái mà họ kiếm được.
hoặc chống đối của người lao động đối
- Con người thiếu chí tiến thủ, không
với tổ chức.
dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để
Thuyết
Y việc mà cong
nội tại gắn liền
với công
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm
nhân thực hiện].
sinh của con người nói chung. LĐ trí
- Áp dụng những phương thức hấp
óc, LĐ chân tay cũng như nghỉ ngơi,
dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn
giải trí đề là nhu cầu của con người.
của các thành viên trong tổ chức.
- Con người muốn cảm thấy mình có
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự
ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách
điều khiển việc thực hiện mục tiêu của
người khác lãnh đạo.
nhiệm và muốn tự khẳng định mình.
họ, làm cho nhân viên tự đánh giá
- Con người đã tự coi mình là trung - Con người muốn tham gia vào các
thành tích của họ.
tâm, không quan tâm đến nhu cầu của công việc chung.
- Nhà QL và nhân viên phải có ảnh
tổ chức.
- Điều khiển và đe doạ không phải là
hưởng lẫn nhau.
- Bản tính con người là chống lại sự đổi biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
mới. Rất ít người muốn làm công việc thực hiện mục tiêu của tổ chức
đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến - Tài năng con người luôn tiềm ẩn,
hoặc tự kiểm tra.
VĐ là làm sao để khơi dậy được tiềm
- Con người không lanh lợi, dễ bị kẻ năng đó.
khác lừa đảo.
15- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu
đạt được sự thoả mãn cá nhân.
Phương pháp QL như trên có tác động tới nhân viên:
Thuyết X
Thuyết Y
- Nhân viên luôn cảm thấy sợ hãi và lo - Tự cảm thấy mình có ích và quan
lắng.
trọng, có vai trò nhất định trong tập
- Nhân viên chấp nhận cả những công thể, do đó càng có trách nhiệm.
việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu, - Tự nguyện, tự giác làm việc, tận
miễn là được trả lương xứng đáng.
dụng, khai thác tiềm năng của mình.
- Nhân viên thiếu tính sáng tạo.
Tóm lại, sự khác nhau giữa lý luận X và lý luận Y là ở chỗ: Lý luận X
dựa vào sự điều khiển từ bên ngoài đối với hành vi của công nhân, còn lý luận
Y rất coi trọng việc công nhân tự điều khiển và tự chỉ huy. Sự khác nhau đó có
thể ví với việc một bên coi công nhân là những đứa trẻ con, còn một bên coi
công nhân là những người trưởng thành.
3.3. Đánh giá ưu - nhược điểm của học thuyết.
Ưu điểm
Thuyết X
- Dễ áp dụng.
Thuyết Y
- Các nhà QL để cho nhân viên
- Giúp các nhà QL nhìn nhận tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá
lại bản thân để chỉnh sửa hành thành tích công việc của mình,
vi cho phù hợp.
khiến cho nhân viên cảm thấy
- Đưa ra phương pháp QL chặt họ thực sự được tham gia vào
chẽ.
hoạt động của tổ chức từ đó họ
có trách nhiệm và nhiệt tình
hơn.
- Đưa ra cách QL linh động và
phù hợp với một số lĩnh vực có
tri thức cao và đòi hỏi sự sáng
16
tạo của nhân viên.
Nhược
- Là học thuyết có cái nhìn - Là học thuyết nhìn nhận con
điểm
mang thiên hướng tiêu cực về người hơi quá lạc quan.
con người và là một lý thuyết - Dễ dẫn đến sự buông lỏng quá
máy móc.
trong QL hoặc trình độ của tổ
- Nhà QL theo học thuyết X này chức chưa phù hợp để áp dụng
thường không tin tưởng vào bất lý thuyết này.
cứ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống
những quy định của tổ chức và
sức mạnh của kỷ luật.
- Không phát huy được hết
năng lực tiềm ẩn của con người.
- Nhân viên chịu sự kiểm
nghiệm của người khác, khiến
cho tính chủ động và lòng tự
trọng của họ bị tổn thương.
3.4. Khả năng vận dụng học thuyết vào QL QLGD.
Tuy còn nhiều hạn chế những không thể kết luận học thuyết X sai hoàn
toàn. vậy nên từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn có ý nghĩa và
được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Để áp dụng
học thuyết X, các nhà QL cần phải cân nhắc và chọn lựa những chi tiết sao cho
phù hợp với tình hình thực tế và cố gắng giảm những điểm hạn chế. Ví dụ,
trong một tổ chức mà bản thân người LĐ không có ý thức làm việc nghiêm túc,
thiếu tự giác, thì học thuyết X khi được áp dụng vào sẽ rất phù hợp. Trong
giáo dục cũng vậy, nếu như một lớp học mà học sinh không có kỷ luật, không
có ý thức tốt,thì các nhà QL nên áp dụng học thuyết X để có thể chấn chỉnh
lại lớp học đó.
17
Học thuyết Y chỉ có thể phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát
triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn lớn như Google, P&G,
Facebook,
Ví dụ, tại các công ty công nghệ như Google có một môi trường làm việc rất tự
do, không gian làm việc mở và như một ngôi nhà chung cho tất cả mọi người
từ lãnh đạo đến nhân viên, chính sách tốt, nhằm đạt hiệu quả làm việc cao
nhất cho nhân viên, lợi nhuận cho công ty. Còn trong QLGD, người QL cần
tạo cho học sinh một môi trường học tập tốt, một môi trường có thể cho họ
phát huy khả năng sáng tạo của mình, từ đó sẽ giúp cho học sinh tự giác và
có trách nhiệm hơn.
18
CHƯƠNG 4
ELTON. W. MAYOR
4.1. Khái quát về học thuyết.
4.1.1.Tác giả:
Elton. W. Mayor [1880-1949] là một người Úc. Năm 20 tuổi, ông đỗ thạc
sĩ logic học và triết học tại trường đại học A. ở Úc. Sau đó, ông được mời làm
giảng viên logic học và triết học ở trường đại học Queens land, ròi đi NC bệnh
thần kinh ở Scotland. Được sự tài trợ của quỹ Rockefeller, ông đã đến cư trú ở
Mỹ, giảng dạy tại Học viện QL thuộc trường đại học Pennsylvania. Năm 1926,
ông đến Học viện QL công thương nghiệp thuộc trường đại học Harvard để
chuyên sâu NC về công nghiệp.
Năm 1927, ông tham gia một công trình NC về QL đã bắt đàu từ năm
1924 nhưng nửa chừng gặp khó khăn. Từ năm 1927 đến năm 1936, ông đã
tham gia công trình NC này trong 9 năm, gồm hai giai đoạn nhưng không liên
tục. Trên cơ sở công trình NC này, ông đã lần lượt xuất bản cuốn sách VĐ
con người trong nền văn minh công nghiệp và Những VĐ XH trong nền văn
minh công nghiệp vào năm 1933 và năm 1945.
4.1.2. Sự ra đời của học thuyết:
Elton đã vận dụng các khái niệm về tâm lý học để giải thích những hành
vi của công nhân công nghiệp. Ông cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến các
hành vi của công nhân công nghiệp rất nhiều nhưng không có nhân tố nào có
vai trò quyết định. Trường phái Mayor chú trọng nhân tố con người, NC hành
vi cá thể và hành vi quần thể của con người, nhấn mạnh việc thoả mãn nhu cầu
của công nhân viên.
4.2. Nội dung của học thuyết.
19
* Năm 1923, Mayor và một số người đã đến phân xưởng sợi con của nhà
máy dệt gần thành phố Philadelphia nước Mỹ để điều tra nguyên nhân khiến tỉ
lệ di chuyển của công nhân phân xưởng này quá cao. Họ nhận thấy rằng, tại
các phân xưởng khác, tình trạng này đã không xảy ra, vì ở các phân xưởng
khác, ông chủ rất văn minh và xử sự có tình người, công việc QL sản xuất và
kinh doanh rất quy củ, rất thành công trên các mặt. Riêng ở phân xưởng sợi
con tình hình rất tồi tệ. Ở các phân xưởng khác, tỉ lệ dịch chuyển của công
nhân mỗi năm là 5% hoặc 6%, nhưng ở phân xưởng sợi con, tỉ lệ đó lên đến
250%.
Qua quan sát sơ bộ người ta không nhìn thấy sự khác biệt về điều kiện
làm việc giữa phân xưởng sợi con với các phân xưởng khác. Nhưng dần dần,
nhóm NC đã phát hiện, hầu như tất cả các công nhân phân xưởng này đều có
tật ở chân, bệnh thần kinh ở cánh tay, vai, đùi.
Trong tình hình đó, được sự đồng ý của nhà máy, nhóm NC của Mayor
đã thì nghiệm chế độ nghỉ giải lao giữa ca ở phân xưởng sợi con, buổi sáng
nghỉ 2 lần, buổi chiều nghỉ 2 lần, mỗi lần nghỉ 10 phút. Trong giờ nghỉ giải lao,
công nhân có thể ngủ hoặc dung cách nào đó để thư giãn cơ bắp. Họ cảm thấy
thích thú. Cuộc thí nghiệm tỏ ra có hiệu quả. Tỉ lệ di chuyển của công nhân đã
giảm xuống mức không, năng suất LĐ tăng, tinh thần công nhân phấn khởi.
Tuy nhiên không phải ai cũng hài long với cuộc thí nghiệm này.
Ngày 15 tháng 2 năm 1924, do công việc khẩn trương, một đốc công
tuyên bố huỷ bỏ chế độ nghỉ giải lao. Trong 5 ngày tiếp theo, năng suất LĐ
giảm sút đến mức chưa từng có,
Căn cứ vào kết quả NC ở nhà máy dệt, Mayor đã đưa ra những nguyên
lý mới nhằm hoàn thiện lý luận về QL XN. Đó là:
1. Công nhân là con người XH, là thành viên của hệ thống XH
phức tạp.
2. Trong XN, ngoài tổ chức chình thức còn có tổ chức phi chính
thức.
20
3. Năng lực lãnh đạo kiểu mới được thể hiện thông qua việc nâng
cao mức độ hài long của công nhân viên, do đó đạ được mục đich nâng cao
năng suất LĐ.
* Cuộc thí nghiệm nổi tiếng của công ty sản xuất máy điện thoại:
Giai đoạn thứ nhất của cuộc NC đã được tiến hành ở phòng thí nghiệm lắp
ráp bộ phận nạp điện. Sáu nữ công nhân lắp ráp bộ phận nạp điện của máy
điện thoại được bố trí làm việc tách rời nhau để NC năng suất LĐ và tinh thần
làm việc của họ trong điều kiện làm việc khác nhau. Trong 5 năm thí nghiệm,
nhóm NC đã làm cho điều kiện làm việc của họ có những thay đổi khác nhau
nhưng không thay đổi định mức sản lượng.
Giai đoạn thứ hai của cuộc thí nghiệm là khôi phục điều kiện làm việc như
cũ. Những nữ công nhân này làm việc mỗi tuần 6 ngày, 48 tiếng đồng hồ , huỷ
bỏ chế độ trả lương mang tính khích thích,Sản lượng vẫn đạ mức cao nhất
như lúc đầu.
Từ đó, Mayor khẳng định rằng, mỗi thay đổi trong qúa trình thì nghiệm
đều không thể giải thích bằng sự tăng trưởng của sản xuất. Cách giải thích
cuối cùng là: những nữ công nhân này đã hài lòng với điều kiện làm việc của
họ, vì trong điều kiện làm việc đó, họ được tự do, có thể tự điều chỉnh nhịp độ
làm việc của mình.
Qua những thí nghiệm của nhà máy nói trên, Mayor đã rút ra kết luận có
giá trị như:
Việc đối thoại với công nhân có thể làm họ trút bỏ gánh nặng tâm lý
không cần thiết, điều chỉnh thái độ của họ đối với những VĐ cá nhân, khiến họ
tự nói lên những VĐ của mình và tự tìm ra kết luận.
Việc phỏng vấn có thể giúp cho công nhân chung sống một cách dễ dàng
hơn, thân thiện hơn với những người xung quanh, bao gồm đồng sự và đốc
công.
21
Việc phỏng vấn sẽ tăng cường ý nguyện và khả năng hợp tác tốt hơn giữa
công nhân, trên cương vị là một quần thể với những người QL.
Việc trò chuyện với công nhân là phương pháp quan trọng để booif
dưỡng, huấn luyện nhân viên QL.
Việc trò chuyện với công nhân là biện pháp quan trọng để thu thập
thông tin, có giả trị khách quan to lớn đối với những người QL. Mayor cho
rằng, nhà QL có 3 nhiệm vụ:
1. Ứng dụng khoa học - kỹ thuật vào việc sản xuất tư liệu vật chất.
2. Hệ thống hoá hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3. Tổ chức sự hiệp tác trong quá trình sản xuất, kinh doanh.
Tóm lại, tư tưởng chính của lý thuyết QL theo quan điểm hành vi là:
- Công nhân được coi là một thành viên trong hệ thống XH phức tạp.
- Trong một tổ chức ngoài tổ chức chính thức còn có tổ chức phi chính thức.
- Khi động viên không chỉ bằng yếu tố vật chất mà còn phải quan tâm đến
những nhu cầu XH.
- Tập thể ảnh hưởng trên tác phong cá nhân.
- Lãnh đạo không chỉ là quyền hành do tổ chức mà còn do các yếu tố tâm lý
XH của tổ chức chi phối.
4.3. Đánh giá ưu - nhược điểm của học thuyết.
4.3.1. Ưu điểm:
- Khám phá ra yếu tố bản chất XH của công nhân.
- Nhấn mạn nhu cầu XH, được quý trọng và tự thể hiện mình của người công
nhân.
4.3.2. Nhược điểm:
- Quá chú ý đến yếu tố XH Khái niệm con người XH chỉ có thể bổ sung cho
khái niệm con người kinh tế chứ không thể thay thế.
22
- Lý thuyết này coi con người là phần tử trong hệ thong khép kín mà không
quan tâm những yếu tố bên ngoài tác động vào.
4.4. Khả năng vận dụng của học thuyết vào QL QLGD.
Khả năng vận dụng của học thuyết vào QL QLGD là rất cao, khả thi.
Ví dụ, nhà QL trực tiếp thăm hỏi, động viên những công nhân trong trường
hợp ốm đau, khó khăn, khi có điều kiện. Những việc làm này đã tạo ra được
sự quan tâm, một môi trường hoạt động thoải mái, được tôn trọng làm cho
công chức làm việc tích cực hơn.
Còn trong QLGD, nếu như học sinh, sinh viên được tạo điều kiện học tập trong
một môi trường lành mạnh, hiện đại, đầy đủ trang thiết bị thì kết quả học tập
sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
23
KẾT LUẬN
Con người là một nhân tố vô cùng quan trọng cũng như phức tạp. Vậy nên
để có thể quản lý được con người thì những nhà quản lý cần đưa ra những biện pháp
thật hữu hiệu và tối ưu.
Nếu các tư tưởng quản lý thời cổ đại quan tâm đến yếu tố vật chất của con
người, nặng về tổ chức, kiểm tra, kiểm soát và khuyến khích bằng lợi ích vật chất
thì các học thuyết theo quan điểm hành vi hay còn gọi là lý thuyết tác phong, họ
quan tâm đến yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công
việc. Các lý thuyết của trường phái này cho rằng, hiệu quả của quản lý do năng suất
quyết định, nhưng năng suất lao động chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn
do sự thoả mãn các nhu cầu tâm lý, xã hội của con người.
Lý thuyết này bổ sung cho lý thuyết quản trị cổ điển khi cho rằng năng suất
không chỉ thuần tuý là vấn đề kỹ thuật. Nó cũng giúp cải tiến cách thức cũng như
tác phong quản trị trong tổ chức, xác nhận mối quan hệ giữa năng suất và tác phong
hoạt động.
Lý thuyết tác phong [thuyết quản lý theo quan điểm hành vi] có sự đóng góp
lớn trong lý thuyết và thực hành quản trị, giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về sự
24
động viên con người. Con người không chỉ có thể động viên bằng các yếu tố vật
chất mà còn các yếu tố tâm lý xã hội: nhận biết các nhu cầu để thoả mãn, xây dựng
môi trường sống và hoạt động lành mạnh,
TÀI LIỆU THAM KHẢO
25