Bài thuyết trình về văn hóa doanh nghiệp viettel

1. VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI - LÊ THỊ DUNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 60340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƯỚNG DẤN KHOA HỌC : PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN Hà Nội - 2015
2. xin cam đoan bản luận văn “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất Nhập khẩu Viettel” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu được sử dụng trung thực và kết quả nêu trong luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác Hà nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn LÊ THỊ DUNG
3. thành luận văn này, tôi xin dành những tình cảm trân trọng nhất và lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu nhà trường và Khoa Sau Đại học - Trường Đại học Lao động – Xã hội, xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo đã quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường. Xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo và tập thể CBCNV Công ty Thương mại và Xuất Nhập khẩu Viettel đã hướng dẫn, giúp đỡ và cung cấp số liệu để tôi hoàn thành luận văn này. Mặc dù tác giả đã rất cố gắng tìm hiểu, nghiên cứu để có thể hoàn thành nội dung đề tài một cách tốt nhất. Song, công trình luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Chính vì vậy, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, các cô và bạn bè…để tác giả tiếp tục hoàn thiện tốt hơn nữa đề tài luận văn của mình. Xin chân thành cảm ơn!
4. KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................ iv DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH.......................................................................... v PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................... .............. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài… ................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................... 2 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn......................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 5 5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn ................................................................. 5 6. Những đóng góp của luận văn.............................................................................. 7 7. Kết cấu luận văn................................................................................................... 9 Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................ 10 1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................. 10 1.1.1. Khái niêm văn hóa.......................................................................................... 10 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp.................................................................... 11 1.1.3. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp.................................................... 12 1.2. Các biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp...........................................................13 1.2.1. Các biểu trưng trực quan của văn hóa doanh nghiệp....................................... 14 1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp................................. 19 1.3. Các hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp ..............................................21 1.3.1. Nhận thức đúng đắn về phát triển văn hóa doanh nghiệp................................ 21 1.3.2. Nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng trực quan .................................. 23 1.3.3. Nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng phi trực quan............................. 24 1.3.4. Truyền thông nội bộ và truyền thông ngoại vi của văn hóa doanh nghiệp....... 25 1.3.5. Đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của doanh nghiệp.................... 29 1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp....................31 1.4.1. Văn hóa dân tộc.............................................................................................. 31 1.4.2. Văn hóa Công ty mẹ....................................................................................... 32 1.4.3. Văn hóa lãnh đạo............................................................................................ 33 1.4.4. Văn hóa từ quá trình hội nhập ........................................................................ 34 1.5. Một số bài học kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở trên thế giới và trong nước………………………………………………... ......................... 36 1.5.1. Văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Toyota Nhật Bản .................................. 36 1.5.2. Văn hóa doanh Nghiệp của Công ty FPT........................................................ 39 1.5.3. Bài học từ những kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty FPT và Tập đoàn Toyota Nhật Bản. ..................................................................... 41 Chương 2: Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Thương mại và Xuất Nhập khẩu Viettel............................................................................. 42
5. về Công ty Thương mại và Xuất Nhập khẩu Viettel .....................42 2.1.1. Tổng quan về Công ty Thương mại và Xuất Nhập khẩu Viettel .................... 42 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức Công ty TM&XNK Viettel .............. 43 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh.................................................................................. 44 2.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu................................................ 44 2.2. Thực trạng các biểu hiện VHDN tại Công ty TM&XNK Viettel.................. 46 2.2.1. Thực trạng các biểu trưng trực quan tại Công ty TM&XNK Viettel............... 46 2.2.2. Thực trạng các biểu trưng phi trực quan tại Công ty TM&XNK Viettel......... ................................................................................................................................. 58 2.3. Thực trạng hoạt động phát triển VHDN tại Công ty TM&XNK Viettel ..... 63 2.3.1. Thực trạng nhận thức về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&XNK Viettel.................................................................................................... 63 2.3.2. Thực trạng nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng trực quan tại Công ty TM&XNK Viettel................................................................................................ 65 2.3.3. Thực trạng nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng phi trực quan tại Công ty TM&XNK Viettel....................................................................................... 67 2.3.4. Thực trạng truyền thông văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&XNK Viettel...................................................................................................................... 68 2.3.5. Thực trạng đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của Công ty TM&XNK Viettel.................................................................................................... 69 2.4. Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến phát triển VHDN tại Công ty TM&XNK Viettel................................................................................................... 70 2.4.1. Ảnh hưởng từ văn hóa dân tộc Việt Nam đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&XNK Viettel...................................................................... 70 2.4.2. Ảnh hưởng từ văn hóa Công ty mẹ................................................................. 72 2.4.3. Ảnh hưởng từ văn hóa lãnh đạo...................................................................... 74 2.4.4. Ảnh hưởng từ quá trình hội nhập.................................................................... 75 2.5. Đánh giá chung về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&XNK Viettel................................................................................................... 76 2.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân........................................................ 76 2.5.2. Những tồn tại và nguyên nhân........................................................................ 77 Chương 3: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel ............................................................... 81 3.1. Phương hướng và một số mục tiêu phát triển đến năm 2020 ....................... 81 3.1.1. Phương hướng chung ..................................................................................... 81 3.1.2. Một số mục tiêu phát triển chủ yếu................................................................. 86 3.2. Quan điểm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty............................. 86 3.2.1. Phát triển văn hóa Công ty trên nền tảng lấy con người làm gốc .................... 86
6. văn hóa Công ty thông qua việc xây dựng môi trường làm việc lành mạnh ................................................................................................................ 87 3.2.3. Phát triển văn hóa hướng tới lợi ích khách hàng............................................. 87 3.2.4. Phát triển văn hóa Công ty mang tính dân tộc và hội nhập ............................. 88 3.2.5. Phát triển văn hóa Công ty thông qua việc thẩm thấu vào các hoạt động cụ thể............................................................................................................................ 89 3.3. Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&XNK Viettel................................................................................................... 89 3.3.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên Công ty về vai trò của văn hóa doanh nghiệp..................................................................................................... 91 3.3.2. Hoàn thiện các biểu trưng trực quan Của Công ty .......................................... 92 3.3.3. Hoàn thiện các biểu phi trưng trực quan của Công ty .................................... 96 3.3.4. Nâng cao chất lượng truyền thông văn hóa doanh nghiệp của Công ty........... 99 3.3.5. Đẩy mạnh đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của Công ty............ 99 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 104
7. HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT BQP - Bộ Quốc phòng CBCNV - Cán bộ công nhân viên CNTT - Công nghệ thông tin CTV - Cộng tác viên CNVQP - Công nhân viên quốc phòng GĐ - Giám đốc HĐLĐ - Hợp đồng lao động HĐDV - Hợp đồng dịch vụ HĐQT - Hội đồng quản trị KD - Kinh doanh LĐ - Lao động NCDN - Nhân cách doanh nhân QNCN - Quân nhân chuyên nghiệp SQ - Sĩ quan SXKD - Sản xuất kinh doanh TM&XNK Viettel - Tên viết tắt của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất Nhập khẩu Viettel. TMĐT - Thương mại điện tử TNHH - Trách nhiệm hữu hạn VHDN - Văn hóa doanh nghiệp VHKD - Văn hóa kinh doanh VTQĐ - Viễn thông Quân đội Viettelimex - Là tên gọi quốc tế của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất Nhập khẩu Viettel.
8. BẢNG, HÌNH Bảng 1.1 Các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp…………………….............. 13 Bảng 1.2. Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng……… .............. 17 Hình 2.1. Mô hình cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TM&XNK Viettel .......... 43 Hình 2.2. Doanh thu và lời nhuận trước thuế từ năm 2010 – 2015........................ 45 Hình 2.3. Tốc độ phát triển siêu thị …………………………………….............. 45 Hình 2.4. Tình hình nhân lực trong Công ty ………………………..… ............... 45 Hình 2.5. Phối cảnh bên ngoài Công ty …………………………. ....................... 46 Hình 2.6. Nội thất phòng khách Công ty…………………………. ...................... 46 Hình 2.7. Logo khẩu hiệu của Công ty mẹ………………………………............. 48 Hình 2.8. Logo nhận diện của Công ty……………………………… ….............. 48 Hình 2.9. Châm ngôn hành động trong Công ty…………………………. ........... 50 Bảng 2.1. Các lễ nghi và lễ hội hàng năm của Công ty…………………….......... 52 Bảng 2.2. Trích quy tắc ứng xử của Công ty……………………………….......... 56 Bảng 2.3. Kết quả phiếu điều tra khảo sát về các biểu trưng trực quan tại Công ty.......................................................................................................................... 57 Bảng 2.4 . Kết quả phiếu điều tra khảo sát về các biểu trưng phi trực quan tại Công ty ............................................................................................................... 62 Bảng 2.5. Kết quả điều tra về sự tác động của nhận thức đến việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp……………………………………………………............. 64 Bảng 3.1. Kết quả điều tra giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty.......................................................................................................................... 90
9. THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: LÊ THỊ DUNG Chuyên nghành: Quản trị nhân lực Niên khóa: 2013-2015 Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN Tên đề tài: “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất Nhập khẩu Viettel” Đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất Nhập khẩu Viettel” đã tập trung đi sâu vào những vấn đề sau: - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về phát triển văn hóa doanh nghiệp. Luận văn làm rõ một số khái niệm liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, phát triển văn hóa doanh nghiệp, các hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty Thương mại và Xuất Nhập khẩu Viettel. Luận văn khái quát lịch sử hình thành phát triển của Công ty TM&XNK Viettel từ năm 2010 đến năm 2014. Đồng thời đánh giá thực trạng các biểu trưng trực quan, biểu trưng phi trực quan và thực trạng các hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp Công ty TM&XNK Viettel. Từ đó, luận văn rút ra những kết luận về thành công, tồn tại và nguyên nhân của những thực trạng đó. - Đề xuất một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty TM&XNK Viettel. Trên cơ sở định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty TM&XNK Viettel đến năm 2020. Luận văn đưa ra các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty TM&XNK Viettel nhằm phát triển hơn nữa nền văn hóa doanh nghiệp của Công ty TM&XNK Viettel.
10. cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường, nếu người ta coi phần cứng của một doanh nghiệp bao gồm cấu trúc mô hình, tổ chức, các hệ thống, quy trình, quy định, các kênh phân phối, kênh báo cáo, giao tiếp, cơ chế giao quyền, cơ chế khoán... thì phần mềm của doanh nghiệp đó, chính là những giá trị, niềm tin, lối sống, chuẩn mực hành vi, phương châm hành động...hay nói cách khác, văn hoá chính là phần mềm của một tổ chức. Giống như hoạt động của một chiếc máy tính, phần mềm chính là cái mang lại sức sống cho phần cứng, văn hoá chính là sức sống của doanh nghiệp. Nói như vậy để chúng thấy rõ hơn, tính cấp thiết phải phát triển văn hoá trong doanh nghiệp hiện nay. Trong thời kỳ hội nhập, cạnh tranh ngày càng quyết liệt, vai trò của văn hoá doanh nghiệp (VHDN) ngày càng trở nên quan trọng. Theo các nhà nghiên cứu kinh tế, VHDN chính là yếu tố quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp. VHDN chính là tài sản vô hình, là sự kết dính màu nhiệm con người với tổ chức, con người với con người, là chất xúc tác phát triển nhân rộng và kết nối từng giá trị nguồn lực riêng lẻ. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, tri thức thì có thể khẳng định, không thể phát triển bền vững trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay. Công ty TM&XNK Viettel là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel), được thành lập vào ngày 10/4/1997, với những ngành nghề kinh doanh chủ yếu là xuất nhập khẩu trang thiết bị Viễn thông – Công nghệ thông tin, các sản phẩm thiết bị đầu cuối. Công ty là đơn vị đứng đầu trong khối hạch toán độc lập về doanh thu và lợi nhuận, đã đạt được nhiều kết quả đáng kể góp phần vào hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Tập đoàn. Năm 2014, trong bối cảnh khó khăn chung của nền kinh tế, Công ty TM&XNK Viettel vẫn tiếp tục kinh doanh hiệu quả, hoàn thành kế hoạch tăng trưởng doanh thu với tổng doanh thu sản xuất kinh doanh (SXKD) đạt trên 8.950 tỷ đồng (trên tổng doanh thu 14.170 tỷ, kể cả doanh thu nội bộ), hoàn thành 190,6% kế hoạch đề ra, tăng 46,4% so với năm 2013; lợi nhuận ước đạt 160,8 tỷ đồng, hoàn thành 111% kế hoạch đề ra cả năm, tăng 80,8% so với năm 2013. Những thành công to lớn của Công ty TM&XNK trong giai đoạn vừa qua có được do nhiều nguyên nhân, như nhiều chuyên gia kinh tế nhận định, là “thiên thời, địa lợi, nhân hoà”, trong đó, yếu tố “nhân hoà” chính là sự đề
11. trò quyết định của VHDN.VHDN tại Công ty TM&XNK Viettel phát triển khá thống nhất với hệ thống nền tảng tư tưởng, giá trị cốt lõi văn hoá Viettel (Công ty mẹ - Tập đoàn Viễn thông quân đội), từ những giá trị văn hoá trực quan như biển hiệu, logo, slogan, hệ thống khẩu hiệu hành động, mang mặc đồng phục, bộ quy tắc ứng xử…cho đến những giá trị phi trực quan như triết lý kinh doanh, triết lý thương hiệu, tầm nhìn thương hiệu, các giá trị cốt lõi…Với sự nhận thức đúng đắn về vai trò tầm quan trọng của VHDN của lãnh đạo chỉ huy Công ty, nhiệm vụ truyền thông xây dựng VHDN trong Công ty TM&XNK đã được triển khai một cách có hệ thống và bài bản, thống nhất từ Công ty xuống từng Chi nhánh, đến tận hệ thống cửa hàng, siêu thị…Văn hoá Viettel đã thực sự thẩm thấu, ánh xạ vào trong nhận thức, hành động của từng CB,CNV. Và dĩ nhiên, với những đặc thù trong nhiệm vụ và cách thức tổ chức SXKD, Công ty cũng đã tạo ra được những giá trị văn hoá riêng trong tổ chức, sản xuất kinh doanh, trong ứng xử với đối tác, với khách hàng và với chính mình. Bên cạnh những thành tựu đạt được, việc phát triển VHDN trong Công ty hiện nay cũng đứng trước không ít khó khăn thách thức, đặc biệt khi bộ máy Công ty ngày càng to ra, địa bàn ngày càng mở rộng; hệ thống cửa hàng, siêu thị phát triển sâu xuống đến cấp huyện, đội ngũ giao dịch viên chủ yếu là cộng tác viên, hưởng lương theo doanh thu, ít gắn bó với tổ chức, nguy cơ mất kiểm soát ngày càng lớn. Quan trọng hơn, Công ty đang khẩn trương nghiên cứu, xây dựng đề án mở rộng kinh doanh ra nước ngoài, trước mắt tại một số nước mà Viettel đang đầu tư. Việc duy trì bộ gen riêng của mình trong điều kiện đa địa phương bản sắc là một thách thức không nhỏ. Để có thể duy trì, phát triển VHDN và áp dụng nó vào trong công tác quản trị nhân sự, hướng tới sự phát triển, hiệu quả hoạt động của mình, làm thế nào để đội ngũ cộng tác viên (trong tương lai gần có cả yếu tố nước ngoài) nhận thức, hành động và ứng xử đúng với văn hoá của Viettel…Công ty TM&XNK Viettel phải tiếp tục có những bước đi vững chắc, có định hướng rõ ràng, có những giải pháp hữu hiệu hơn. Vì những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: "Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel" làm đề tài cho luận văn của mình, với mong muốn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị của mình đang công tác ngày càng tốt hơn.
12. tình hình nghiên cứu VHDN có vai trò quan trọng không chỉ đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn là một giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. VHDN là tài sản tinh thần của doanh nghiệp, là một nguồn lực quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững, định hướng các hoạt động, tạo ra sự đồng thuận trong tư tưởng và hành động, kết nối từng thành viên trong doanh nghiệp. VHDN chính là bản sắc, là đặc điểm để phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, mang tính di truyền qua nhiều thế hệ thành viên. Phát triển VHDN cũng chính là sự xây dựng một bệ phóng cho doanh nghiệp phát triển; khuyến khích sáng tạo những cái mới, cái tiến bộ, bởi xét cho cùng, bản chất văn hóa cũng là sự sáng tạo. Nghiên cứu VHDN, trên thế giới đã có rất nhiều công trình, nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa học tiếp cận, vì đối với các nước phát triển, VHDN chính là thương hiệu của doanh nghiệp. Ở Việt Nam, khái niệm VHDN xuất hiện muộn, nhưng cũng đã được nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu quan tâm, đầu tư nghiên cứu. Rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học về VHDN ra đời, kết hợp được cả lý luận, thực tiễn, cả thực trạng và giải pháp, được đưa vào nghiên cứu giảng dạy cũng như làm cẩm nang trong nhiệm vụ xây dựng và phát triển VHDN ở nước ta. 2.1. Những nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trong nước TS. Đỗ Minh Cương (2011) –“Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010”; “Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý: lý luận và thực tiễn, NXB Lao động, Hà Nội”. Đây là những công trình trình bày có hệ thống trên cả lý luận và thực tiễn về các vấn đề văn hóa kinh doanh, văn hoá doanh nhân, VHDN của thế giới và Việt Nam PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân (2012) – Giáo trình Đạo đức Kinh doanh và Văn hóa Công ty (Tái bản lần thứ nhất, có sửa đổi bổ sung) NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình cung cấp những vấn đề về đạo đức kinh doanh, các triết lý đạo đức trong kinh doanh và các nghĩa vụ trong trách nhiệm xã hội của công ty; Vận dụng trong quản lý - tạo lập bản sắc văn hóa công ty. PGS.TS Dương Thị Liễu (chủ biên 2012) – Giáo trình Văn hoá kinh doanh – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình xây dựng trên cơ sở các giáo trình về đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của nhóm tác giả có uy tín...trong và ngoài nước. Thông qua lý luận và khảo sát, tổng kết thành công cũng như thất bại của các doanh nghiệp nổi
13. ngoài nước, giáo trình trang bị cho người học những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những kỹ năng cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh... GS.TS Bùi Xuân Phong (2006): “Đạo đức kinh doanh và VHDN” - NXB. Thông tin và truyền thông. Công trình này trình bày khái niệm, đặc điểm, biểu hiện của VHDN, các nhân tố tạo lập VHDN; nguyên tắc và quy trình xây dựng VHDN.. Ngoài ra công trình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh như hoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng….Ngoài ra, trong lĩnh vực bưu chính viễn thông, GS.TS Bùi Xuân Phong có công bố một số tác phẩm như: - “Duy trì và phát triển VHDN nhằm phát triển bền vững và hội nhập quốc tế VNPT” (3/2010); “Bàn về quy trình xây dựng VHDN”. (4/2010); “Duy trì và phát triển VHDN nhằm phát triển VNPT bền vững và hội nhập quốc tế” (6/2010).Trên góc độ của một nhà nghiên cứu, tác giả đã đưa ra những vấn đề lý luận và thực tiễn trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp, tầm quan trọng của VHDN đối với sự phát triển bền vững của tổ chức, cụ thể là VNPT. Tác giả tập trung đánh giá công tác xây dựng VHDN tại VNPT, những giải pháp trước mắt và lâu dài để phát triển văn hoá VNPT trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế. Phùng Xuân Nhạ (2010), “Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế”, là đề tài cấp nhà nước, Mã số: KX.03.06/06-10, 2007-2010. Trên cơ sở kế thừa những quan điểm lý luận của các công trình nghiên cứu đã có, tác giả đã xây dựng các mô hình cấu trúc nhân cách doanh nhân (NCDN) và VHKD Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế dưới hình thức mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trị chi tiết NCDN Việt Nam và VHKD. Đề tài cũng tập trung tìm hiểu nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh ở một số nước trên thế giới để tìm ra những điêm tương đồng và khác biệt trong NCDN và VHKD giữ Việt Nam với các nước đặc biệt ở hai “khu vực văn hóa” – phương Đông (Nhật Bản, Trung Quốc) và phương Tây (Mỹ, Do Thái) để rút một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tác giả đã tiến hành phân tích kết quả khảo sát là cơ sở để khẳng định tính hợp lý của các mô hình cấu trúc NCDN và VHKD, đồng thời là căn cứ thực tiễn quan trọng để đề xuất các quan điểm, giải pháp cho phát triển NCDN và VHKD Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế. Từng quan điểm, giải pháp được phân
14. luận cứ cụ thể. Cũng thông qua đề tài tác giả đã dự báo xu hướng biển đổi của NCDN và VHKD trong thời gian tới. TS. Đỗ Thị Phi Hoài, (2009)– “Văn hóa doanh nghiệp” – NXB Tài chính. Công trình này có đề cập đến khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, bao gồm khái niệm, các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh; các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn hóa doanh nghiệp; các dạng văn hóa doanh nghiệp. 2.2. Những nghiên cứu về văn hóa tổ chức của nước ngoài Greert Hofstede- Gert Jan Hosfstede- Michael Minkov (2010), Culture and Organizations, NXB Mc Graw: Đây là cuốn sách nghiên cứu toàn diện văn hóa của 70 quốc gia trên thế giới và trong vòng 40 năm viết về những đặc điểm văn hóa, những mặt tích cực và tiêu cực của văn hóa, sự hình thành văn hóa và những ảnh hưởng của nó tới văn hóa tổ chức. Edgar H. Schein (2012), Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, NXB Thời đại: Cuốn sách là bao gồm những nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Những đặc điểm, loại hình văn hóa tổ chức. Vai trò của người lãnh đạo trong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa trong tổ chức. Những cách thức quản lý của lãnh đạo khi có sự thay đổi về văn hóa tổ chức. Ở diễn đàn văn hóa doanh nghiệp Trung Quốc – ASEAN (2010) do Vụ văn hóa doanh nghiệp, Cục liên lạc văn hóa đối ngoại thuộc Bộ văn hóa Trung Quốc và Sở văn hóa khu tự trị dân tộc Choang Quảng Tây cùng đứng ra tổ chức sẽ diễn ra từ ngày 28-31/10/2010 tại thành phố Nam Ninh. Diễn đàn lần này có chủ đề là “Học hỏi lẫn nhau và hợp tác cùng có lợi”. Để hiểu sâu hơn về chủ đề, diễn đàn còn tổ chức 4 cuôc hội thảo với các chủ đề “Hợp tác và học hỏi lẫn nhau trong phát triển văn hóa doanh nghiệp Trung Quốc – ASEAN”, “Xây dựng và thúc đẩy môi trường giao lưu hợp tác mới về văn hóa doanh nghiệp Trung Quốc – ASEAN”, “Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp trong việc thiết lập và xây dựng khu vực mậu dịch tự do Trung Quốc – ASEAN” và “ Vai trò của việc hợp tác, giao lưu trong diễn đàn văn hóa doanh nghiêp Trung Quốc – ASEAN” càng làm cho chủ đề của diễn đàn có thêm tính sâu rộng. Như vậy, cho đến thời điểm hiện tại đã có rất nhiều công trình nghiên cứu kể cả trong nước cũng như nước ngoài về văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên ở Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel thì vấn đề này vẫn
15. cứu một cách tổng thể, vì vậy đây là vấn đề không bị trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã có. Trên cơ sở tham khảo, kế thừa những kết quả của các tác giả đã nghiên cứu trước đó, kết hợp những kết quả nghiên cứu, những quan điểm cá nhân thông qua các hoạt động thực tiễn, tác giả đã chọn đề tài: "Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel" để nghiên cứu. Đây là một đề tài mang tính thời sự và xuất phát từ nhu cầu khách quan của doanh nghiệp. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn Đề xuất một số giải pháp phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Thương mại và XNK Viettel. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn - Hệ thống hóa những lý luận cốt yếu của phát triển VHDN. - Phân tích thực trạng phát triển VHDN tại Công ty TM&XNK Viettel. - Nghiên cứu định hướng và quan điểm phát triển VHDN tại Công ty TM&XNK Viette làm cơ sở cho những đề xuất giải pháp. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển văn hóa doanh nghiệp nói chung và của Công ty TM&XNK Viettel nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel - Phạm vi về thời gian: Dữ liệu thực tế phục vụ nghiên cứu đề tài phản ánh tình hình tại doanh nghiệp từ năm 2010 – 2015. Khảo sát thực tế được thực hiện vào năm 2015, giải pháp đề xuất đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng; phương pháp duy vật lịch sử; phương pháp hệ thống nhằm phân tích, đánh giá, đảm bảo tính khoa học, lý luận, tính lịch sử và logic giữa các vấn đề được nêu ra. Cách thức thực hiện, sẽ soi rọi lý luận trên cơ sở đánh giá thực tiễn, dùng lý luận để dẫn dắt thực tiễn. - Phương pháp thu thập thông tin: Thực hiện một số phương pháp thu thập thông tin như sau: + Phương pháp khảo sát điều tra:
16. Nhằm tổng hợp kiến thức một cách có hệ thống thông qua quy trình điều tra khảo sát thực tế, làm rõ các luận cứ, luận điểm đề cập trong luận văn bằng cảm nhận thực tiễn của CBCNV, qua đó nắm chắc về đời sống, môi trường văn hoá trong Công ty; chuẩn bị chu đáo tất cả các khâu, từ khâu chuẩn bị đến lập dàn ý, viết đề cương. • Cách thức triển khai: Thiết kế bảng hỏi, câu hỏi khảo sát về tổng quan văn hoá doanh nghiệp, thực tiễn quá trình xây dựng phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty, đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV về môi trường làm việc, về công việc, ứng xử, cơ hội thăng tiến… • Đối tượng khảo sát: CBCNV Công ty TM&XNK Viettel tại trụ sở chính của Công ty. • Mẫu điều tra: Tiến hành điều tra 250 người tại Công ty. Ø Trong đó: Lãnh đạo Công ty: 04 người; Quản lý cấp trung: 26 người; Nhân viên: 218 người. Ø Số phiếu phát ra là 250 phiếu, số phiếu thu về 250 phiếu, trong đó 248 phiếu hợp lệ, 02 phiếu không hợp lệ. + Phương pháp Phỏng vấn: • Mục đích: Phỏng vấn những người có am hiểu hoặc có liên quan đến văn hoá trong Công ty, phỏng vấn ngẫu nhiên một số thành viên trong các phòng ban, tại các đơn vị SXKD trực tiếp… để làm rõ những vấn đề mà các loại hồ sơ hoặc khảo sát điều tra chưa làm rõ được. Việc thu thập thông tin từ những cảm nhận, tâm tư tình cảm trực tiếp của các thành viên trong tổ chức là sự phản ánh rõ nét nhất về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với Công ty. • Cách thức triển khai: Kết hợp hài hoà giữa phỏng vấn có chuẩn bị trước (có mẫu), phỏng vấn không có chuẩn bị trước (không có mẫu) hoặc chuẩn bị trước một phần (câu hỏi mở) để đánh giá một cách chính xác về nhận thức, hành vi của CBCNV trong Công ty về văn hoá doanh nghiệp. Tổ chức phỏng vấn nhẹ nhàng, gợi mở theo lối trao đổi để thu thập thông tin chính xác, tránh việc gây căng thẳng cho người được phỏng vấn. + Phương pháp quan sát trực tiếp:
17. Thu thập thông tin dựa trên sự quan sát, phân tích trực tiếp những biểu trưng văn hoá, hành vi ứng xử đã hoặc đang tồn tại trong Công ty, lấy cảm nhận trực tiếp của người quan sát. • Cách thức triển khai: Kết hợp quan sát theo mức độ có chuẩn bị về những biểu trưng văn hoá có sẵn và quan sát ngẫu nhiên, công khai về các hành vi ứng xử của cá nhân, tập thể. + Phương pháp nghiên cứu tài liệu: • Mục đích: Thu thập thông tin hoàn toàn gián tiếp, không tiếp xúc với đối tượng khảo sát. Mục đích là tìm hiểu lịch sử, bản chất văn hoá của một doanh nghiệp, kế thừa những nội dung sẵn có, không mất thời gian lặp lại các hành động nghiên cứu • Cách thức thực hiện: phân tích nguồn tài liệu sẵn có tại doanh nghiệp, phân tích tác giả, phân tích nội dung và tổng hợp tài liệu. - Phương pháp xử lý, phân tích thông tin: Tiếp cận và thu thập thông tin, đánh giá số liệu trong 5 năm (2010-2015) trở lại đây tại Phòng Kế hoạch, Phòng Chính trị Công ty. Sử dụng các phương pháp thống kê; phương pháp phân tích. Cách thức thực hiện, tác giả sẽ kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn. Ngoài ra, luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn. 6. Những đóng góp của luận văn - Về Lý luận: Tác giả đã nghiên cứu, trình bày một cách có hệ thống, toàn bộ lý luận, mô tả, phân tích các giá trị VHDN, vai trò, tầm quan trọng và những tác động thực tiễn của VHDN đối với doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Thương mại & Xuất nhập khẩu Viettel nói riêng. Thông qua nghiên cứu lý luận trong quá trình phát triển VHDN tại Công ty Thương mại & Xuất nhập khẩu Viettel, tác giả cũng mạnh dạn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, khó khăn trên con đường từ lý luận đến thực tiễn công tác phát triển VHDN ở Việt Nam cũng như ở Viettel, giúp doanh nghiệp có thể đánh giá đúng và điều chỉnh kịp thời theo đúng phương châm hành động “lấy thực tiễn để kiểm nghiệm chân lý” của Viettel. - Về thực tiễn: Tác giả đã phân tích và đánh giá VHDN tại Công ty Thương mại & Xuất nhập khẩu Viettel theo quá trình, theo lát cắt, đánh giá trên cả “vỏ” và “lõi” văn hoá Viettel, theo các biểu trưng trực quan và phi trực quan… để đánh giá đúng và toàn diện thực trạng văn hóa doanh nghiệp
18. TM&XNK Viettel. Từ những điểm mạnh và hạn chế tồn tại qua thực tiễn đời sống SXKD, đề xuất một số giải pháp, chính sách, chiến lược để tiếp tục củng cố, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&XNK Viettel. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển văn hoá doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&XNK Viettel. Chương 3: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TM&XNK Viettel.
19. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều lớp nghĩa được dùng với nội hàm khác nhau về đối tượng tính chất và hình thức biểu hiện. Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) văn hóa hay văn minh theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp gồm nhiều kiến trúc, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất cứ những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhân được với tư cách là một thành viên của xã hội. Edward Sapir (1884-1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ cho rằng văn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền thống. Pitirim Alexandrovich Sorokin (1889-1968), nhà xã hội học người Mỹ gốc Nga, người sáng lập khoa học xã hội của Đại học Harvard lại khẳng định: Với nghĩa rộng nhất, văn hóa chỉ tổng thể những gì được tạo ra, hay được cải biến bởi hoạt động có ý thức hay vô thức của hai hay nhiều cá nhân tương tác với nhau và tác động đến lối ửng xử của nhau. Trong Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, do NXB Đã Nẵng và trung tâm từ điển học xuất bản năm 2014 đưa ra quan niệm: Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử. Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo, tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên, xã hội. Như vậy, văn hóa là sản phẩm của loài người, được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người, duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội
20. trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra. Từ những quan điểm khác nhau về văn hóa trên đây, luận văn đề xuất khái niệm về văn hóa như sau: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên, xã hội. 1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”. Ông Georges De Saite Maire, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Văn hóa doanh nghiệp nhìn từ góc độ vốn xã hội, là một nguồn vốn phát triển của doanh nghiệp cần được tạo dựng và phát triển, là một tài sản của doanh nghiệp cần được sử dụng và phát huy nhằm đóng góp tạo ra hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh và vốn này đang ngày càng trở thành một nhân tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, không kém phần quan trọng so với các nguồn vốn khác (lao động, tài chính, vật chất…). Nhìn từ giác độ xã hội, văn hóa doanh nghiệp có thể coi là chất kết dính vô hình các thành viên trong xã hội (nhóm, cộng đồng…) với nhau tạo nên mạng lưới xã hội phát huy tác động lan tỏa cả trong và ngoài mạng lưới. Theo Tiến sỹ Hoàng Đình Phi - Chủ tịch HĐQT Tập đoàn Sannam VNN – (www.nguoilanhdao.vn) giá trị văn hóa của doanh nghiệp bao gồm các biểu trưng trực quan và các biểu trưng phi trực quan như sau: Các biểu trưng trực quan: Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: Kiến trúc trụ sở, văn phòng, biểu hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục, ngôn ngữ sử dụng….Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa. Các biểu trưng phi trực quan: Được thể hiện thông qua các đặc trưng của hành vi giao tiếp, ứng xử trong giao dịch (lịch sự, ân cần, tận tình, chu
21. (sự tin cậy, tính nhất quán trong hành động…). sự cố kết, gắn bó cộng đồng (tính tập thể, tính cộng đồng, tình thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau…), uy tín của doanh nghiệp (sự tín nhiệm, sự trung thực, sự minh bạch…). Văn hóa doanh nghiệp luôn là sự thống nhất và tương hỗ hữu cơ, hài hòa của các biểu trưng trực quan và phi trực quan, trong đó các biểu trưng trực quan là hình thức thể hiện bản chất; cốt lõi bên trong là các biểu trưng phi trực quan. Bản sắc văn hóa của doanh nghiệp thể hiện cả ở các biểu trưng trực quan và phi trực quan và bên cạnh những nét văn hóa chung tạo nên những nét riêng, dấu ấn riêng dễ nhận biết đối với doanh nghiệp. Hệ thống các biểu trưng trực quan và phi trực quan trở thành động lực và chủ yếu nhất để thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp và xã hội. Văn hóa doanh nghiệp tạo được nét bản sắc riêng, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Chính nhờ bản sắc này mà doanh nghiệp được xã hội chấp nhận và có được sức mạnh cũng như lợi thế cạnh tranh. Nó trở thành truyền thống, có giá trị lâu bền và được lưu luyến qua nhiều thế hệ nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Từ những phân tích trên có thể hiểu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những yếu tố biểu trưng trực quan và phi trực quan được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp”. Với sự cấu thành của những yếu tố riêng có của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp mang những đặc điểm như: Văn hoá doanh nghiệp có tính thực chứng; có tính tập thể; có tính quy phạm; có tính độc đáo và tính thực tiễn. 1.1.3. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều hướng tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện; cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế cái lạc hậu. Phát triển văn hóa là một khái niệm đa nghĩa, bao gồm sự thay đổi văn hóa theo xu thế tiến bộ, trước hết là ở những lĩnh vực cơ bản của đời sống văn hóa dân tộc như phát triển con người, phát triển môi trường văn hóa cùng với các lĩnh vực hoạt động văn hóa cơ bản như: giáo dục – đào tạo, khoa học – công nghệ, văn hóa – nghệ thuật, thông tin đại chúng, phát triển công nghiệp
22. hóa và dịch vụ văn hóa, bảo vệ và phát huy di sản văn hóa; đảm bảo sự đa dạng văn hóa giữa các dân tộc… Sự phát triển văn hóa không phải là sự phát triển đơn tuyến mà là sự đa tuyến, đa dạng. Phát triển văn hóa doanh nghiệp phải đi theo cả chiều rộng và chiều sâu, tức là làm cho các yếu tố cấu thành nên văn hóa của một doanh nghiệp thăng hoa lên, ngày càng đi lên phát triển theo hướng tiến bộ dựa trên các giá trị chuẩn mực về văn hóa của doanh nghiệp. Đây là một mục tiêu không thể thiếu của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Bởi nó chính là “chìa khóa vạn năng” giúp cho doanh nghiệp nâng cao được hình ảnh, uy tín và đạt được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của mình. Phát triển văn hóa doanh nghiệp là bảo tồn, duy trì những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp và hoàn thiện, tiếp thu những giá trị văn hóa mới phù hợp. Để phát triển văn hóa doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp phù hợp để phát triển các yếu tố biểu trưng trực quan và phi trực quan cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. 1.2 Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp Những biểu hiện của văn hóa danh nghiệp được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện, biểu trưng điển hình. Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung của văn hóa doanh nghiệp, triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy nhằm hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức để phản ánh mức độ nhận thức của thành viên và của toàn tổ chức. Các biểu trưng được sử dụng để thể hiện nội dung của văn hóa doanh nghiệp gọi là các biểu trưng trực quan, đó là những biểu trưng giúp mọi người dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy. Các biểu trưng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên về văn hóa doanh nghiệp. Bảng 1.1. Các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp Biểu trưng trực quan Biểu trưng phi trực quan - Kiến trúc nội ngoại thất - Logo khẩu hiệu - Ấn phẩm điển hình - Giai thoại - Nghi lễ, hội họp - Trang phục - Ứng xử và giao tiếp - Lịch sử phát triển và truyền thống doanh nghiệp. - Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi - Giá trị niềm tin và thái độ - Triết lý kinh doanh - Động lực cá nhân và tổ chức
23. trưng trực quan của văn hoá doanh nghiệp Các biểu trưng trực quan được xem xét khi đi từ ngoài vào, chúng bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật, sự việc mà ta có thể nhìn, nghe, cảm nhận… Khi tiếp xúc với nền văn hóa của một tổ chức như: Logo, khẩu hiệu, kiến trúc, trụ sở, cách bài trí tại phòng làm việc của doanh nghiệp, hình thức nhãn mác của sản phẩm dịch vụ, ứng xử giao tiếp trong doanh nghiệp, trang phục, các nghi lễ nội bộ…Đây chính là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp, nó mang lại một hình ảnh riêng biệt, đặc trưng của doanh nghiệp trong mắt khách hàng và đối tác. 1.2.1.1. Kiến trúc Những kiến trúc đặc trưng của một doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở. Nhìn vào kiến trúc xây dựng bên ngoài cũng như bên trong của doanh nghiệp, khách hàng hay đối tác phần nào cũng có thể đánh giá được văn hóa của doanh nghiệp ấy. Bởi kiến trúc của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng quyết định đến ấn tượng ban đầu của khách hàng hay đối tác. Nếu kiến trúc của doanh nghiệp mà không được thiết kế, bài trí, sắp xếp sao cho hài hòa thì rất dễ dẫn tới rối mắt người quan sát, từ đó có thể dẫn đến cái nhìn sai lệch về văn hóa của doanh nghiệp. Thiết kế kiến trúc mang ý nghĩa văn hóa được các tổ chức rất quan tâm vì những lý do sau: - Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. Ví dụ như kiến trúc Nhà thờ tạo ấn tượng quyền lực, thâm nghiêm; Chùa chiền tạo ấn tượng thanh bạch, thoát tục; thư viện tạo ấn tượng thông thái, tập trung cao độ… - Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội. Ví dụ, tháp Eiffel của Pháp, Tháp Đôi của Malaysia, tháp truyền hình của một số nước, Vạn lý Trường Thành của Trung Quốc, Kim Tự Tháp của Ai Cập; Văn Miếu, Chùa Một Cột ở Hà Nội...đã trở thành biểu tượng về một giá trị tinh thần quốc gia, địa phương. Trong mỗi công trình kiến trúc của doanh nghiệp đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ cán bộ, nhân viên. 1.2.1.2. Logo khẩu hiệu
24. nói cô đọng, kiến trúc và màu sắc trang trí, thôi thúc và thu hút thể hiện được sứ mệnh, tầm nhìn. Khẩu hiệu, logo là cách diễn đạt đơn giản nhất của doanh nghiệp về triết lý kinh doanh, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thường là những câu từ ngắn gọn nhưng lại bao hàm những nội dung sâu sắc, mang triết lý và tầm nhìn chiến lược và là giá trị cốt lõi của của doanh nghiệp, có tác dụng động viên, khích lệ tinh thần làm việc của từng thành viên. Khẩu hiệu, logo không chỉ được treo, dán khắp nơi mà cần được phổ biến sâu rộng để ăn sâu tiềm thức mọi người. Khẩu hiệu là kim chỉ nam để định hướng và nhắc nhở hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp cũng như thu hút khách hàng. Logo, khẩu hiệu thể hiện bản chất mong muốn của mỗi doanh nghiệp, và quan trọng, phải độc đáo và khác biệt. Ví dụ, logo khẩu hiệu của ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội (MB) - Ngôi sao màu đỏ: biểu trưng cho ý chí quyết tâm, hy vọng, chiến thắng, ánh hào quang ấy luôn là niềm tin, sức mạnh chỉ lối cho MB vững bước đi lên. - Chữ MB màu xanh lam: biểu trưng cho sự vững vàng, tin cậy (đối với khách hàng), cho niềm tin và hy vọng (đối với MB). Đồng thời sự mềm mại của hai chữ MB cũng thể hiện sự linh hoạt, năng động của MB. - Ý nghĩa: MB là chữ viết tắt của Ngân Hàng Quân đội (Military Bank) - một ngân hàng mang truyền thống của quân đội nhưng hai chữ viết tắt MB, cũng có thể mang ý nghĩa khác: + M là Hành vi (Manner): đó là sự phục vụ tận tình chu đáo của tất cả các nhân viên MB đúng như giá trị cốt lõi của Ngân hàng: chăm sóc khách hàng, sáng tạo, chuyên nghiệp, hiệu quả. + B là Trụ cột (Backbone): MB là "cánh tay phải", là địa chỉ tin cậy của khách hàng. Phương châm của MB là đa dạng hóa lợi ích của khách hàng. Vì vậy khách hàng luôn gửi trọn niềm tin nơi MB
25. điển hình Là những tư liệu chính thức có thể giúp đối tác khách hàng có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức. Chúng là những sản phẩm như: Sách, đĩa, kỷ yếu, nội san, khẩu hiệu hành động, cặp file tài liệu, thiệp chúc mừng, lịch giấy, tiêu đề phong bì Công ty, name card, tờ rơi…Những sản phẩm này góp phần làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ với lao động, với Công ty, với người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa công ty. 1.2.1.4. Giai thoại Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh họa điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hóa công ty. Những câu chuyện này thường là những câu chuyện được truyền miệng từ những sự kiện có thực, điển hình về những giá trị, triết lý của văn hóa công ty được các thành viên trong tổ chức truyền bá cho những thế hệ sau, cho người mới. Một số câu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện mang tính lịch sử và có thể được khái quát hóa hoặc hư cấu thêm. Trong các giai thoại thường xuất hiện những tấm gương điển hình, có thể được nhân cách hóa thành huyền thoại với những phẩm chất và tính cách, những giá trị và niềm tin có thể đại diện cho cả tổ chức. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp tổ chức thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên. 1.2.1.5. Nghi lễ, hội họp Nghi lễ: Một trong số biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp là nghi lễ. Đó là loại hình văn hóa có yếu tố chính trị hoặc tín ngưỡng, tâm linh được tập thể doanh nghiệp tôn trọng giữ gìn. Đây là giá trị văn hóa điển hình của một doanh nghiệp. Nó có thể là các nghi lễ trong hội họp, các sinh hoạt tập thể, giao lưu văn hóa văn nghệ…Những hoạt động này tạo nên nét đặc sắc trong văn hóa riêng của từng doanh nghiệp. Bởi khi nhắc đến một doanh nghiệp, có thể người ta sẽ nghĩ ngay đến nét văn hóa điển hình trong nghi lễ, cách họ tổ chức hội họp, hoạt động tập thể, là thế mạnh của một doanh nghiệp.
26. nghi lễ cơ bản: Chuyển giao, củng cố, nhắc nhở, liên kết, được thể hiện như sau: Bảng 1.2. Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng Loại hình Minh họa Tác động tiềm năng Chuyển giao Khai mạc, giới thiệu thành viên mới, chức vụ mới, lễ ra mắt… Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào cương vị mới, vai trò mới Củng cố Lễ phát phần thưởng Củng cố các nhân tố hình thành bản sắc, ghi nhận công lao và tôn thêm vị thế của thành viên Nhắc nhở Sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học Duy trì cơ cấu xã hội và làm tang thêm năng lực tác nghiệp của tổ chức Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm và sự cảm thông nhằm gắn bó với các thành viên với tổ chức (Nguồn: PGS. TS. Nguyễn Mạnh Quân – Chuyên đề văn hóa doanh nghiệp - 2012) Nghi lễ thường được tiến hành theo một cách thức nhất định, các nghi thức thường được thiết kết một cách kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức chính thức để thực hiện nghi lễ. Đặc điểm về hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ thể hiện những giá trị và triết lý của văn hóa công ty mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm và cách tiếp cận của những người quản lý. Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện nghi thức là dấu hiệu phản ánh nhận thức của các thành viên tổ chức về ý nghĩa và tầm quan trọng của các giá trị và triết lý. Hội họp: Hội họp là một hoạt động quan trọng trong quá trình tiến hành công việc của một tổ chức. Hội họp là một chế độ thường xuyên, định kỳ, quyết định chất lượng công việc của tổ chức, nên chúng phải được tổ chức sao cho có thể phát huy hiệu quả cao nhất. Đó là những cuộc họp giao ban ngày, tháng, quý, năm; họp triển khai công việc của tổ chức, sơ, tổng kết hoặc các hội nghị, đại hội của doanh nghiệp… 1.2.1.6. Trang phục
27. đánh giá văn hóa của một công ty thông qua trang phục của nhân viên. Vì vậy, khi thiết kế trang phục, các nhà quản trị trong công ty cần chú ý đến sự năng động, trang nhã, lịch sự, văn minh, hiện đại mà trang phục đó sẽ mang lại khi nhân viên của mình khoác nó lên người. Đồng phục cũng góp phần gắn kết các nhân viên trong doanh nghiệp lại gần nhau hơn. Những công ty lớn, các nhân viên ở các bộ phận không thể biết nhau, nhưng thông qua trang phục họ có thể dễ dàng nhận ra đồng nghiệp. Ngoài ra, trang phục cũng là cái mang lại sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, giữa văn hóa của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Đồng phục đẹp còn cho thấy trình độ văn hóa cũng như thẩm mỹ của cán bộ nhân viên doanh nghiệp, nó là diện mạo tạo nên ấn tượng tốt cho hình ảnh doanh nghiệp đó, đồng thời đóng góp một phần không nhỏ vào thành công của họ. Thiết kế đồng phục cho nhân viên là một cuộc đầu tư có lãi cho doanh nghiệp, bởi họ chính là những công cụ quảng bá thương hiệu hữu hiệu nhất và có sức thuyết phục nhất khi khoác lên mình bộ đồng phục mang thương hiệu của công ty, và nhờ đó mà doanh nghiệp ấy sẽ có thêm nhiều đối tác, khách hàng mới. 1.2.1.7. Ứng xử và giao tiếp trong doanh nghiệp Ngôn ngữ sử dụng để giao tiếp giữa các nhân viên với cấp trên; giữa nhân viên với nhân viên; với khách hàng, đối tác…là những yếu tố quan trọng nhất, góp phần làm nên một nền văn hóa doanh nghiệp đậm đà bản sắc. Khi các nhân viên của doanh nghiệp sử dụng những ngôn ngữ trang trọng, lịch sự, thân thiện với khách hàng, đối tác thì sẽ mang lại cho họ cảm giác tin tưởng, dễ chịu. Khi các nhà quản trị sử dụng ngôn ngữ thân mật, vui vẻ, nhân viên cũng cảm thấy tin tưởng, yêu công ty, yêu công việc hơn…Ứng xử giao tiếp trong công ty là cái “không mất tiền mua” nhưng mang lại giá trị tinh thần vô cùng to lớn. Vì vậy, người sử dụng nó luôn phải cân nhắc, suy nghĩ kỹ trước khi nói, ứng xử không đúng cách có thể khiến người nghe bực tức, mất thiện cảm,… Ngôn ngữ giao tiếp chính là cái tạo nên văn hóa của cá nhân, cộng đồng sử dụng nó. 1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hoá doanh nghiệp 1.2.2.1. Lịch sử phát triển và truyền thống Đó là những biểu trưng về những giá trị, triết lý được chắt lọc trong quá trình hoạt động đã được các thế hệ khác nhau của tổ chức tôn trọng và giữ gìn, chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và phương
28. cần được kiên trì theo đuổi. Lịch sử phát triển và truyền thống là một nhân tố cấu thành VHDN, bởi chúng có tác dụng giáo dục truyền thống, lưu truyền các giá trị và tôn vinh các cá nhân xuất sắc, hướng doanh nghiệp đến sự phát triển bền vững, sự tiếp nối giữa các thế hệ. 1.2.2.2. Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi Sứ mệnh: Là lý do để tổ chức tồn tại, các tổ chức thường thể hiện sứ mệnh của mình bằng một "tuyên bố sứ mệnh” súc tích, ngắn gọn, giải thích tổ chức đó tồn tại để làm gì và phải làm gì để tồn tại? Tuyên bố sứ mệnh của tổ chức cần đưa ra thông tin để trả lời 3 câu hỏi sau: + Mục tiêu của tổ chức là gì? + Tổ chức sẽ làm gì và phục vụ ai (lĩnh vực hoạt động, khách hàng) + Những nguyên tắc và giá trị nào là kim chỉ nam cho các hoạt động của tổ chức? Một bản tuyên bố sứ mệnh có hiệu quả thường phải đáp ứng các tiêu chí sau: + Rõ ràng, dễ hiểu. Ngắn gọn và cô đọng. + Chỉ ra được tại sao ta làm việc đó và lý do tồn tại của tổ chức là gì? + Phải đưa ra được định hướng cho các hoạt động thích hợp và không quá hẹp + Phải thể hiện được các cơ hội và chỉ ra được cái mà xã hội nhớ đến chúng ta. + Phù hợp với các khả năng riêng có của tổ chức. + Phải thấy được cam kết của chúng ta. Những sai lầm thường gặp với sứ mệnh của tổ chức: + Không có tuyên bố sứ mệnh; + Đồng nhất chức năng nhiệm vụ với sứ mệnh; + Các mục tiêu nhiệm vụ mâu thuẫn với sứ mệnh hoặc đi chệch hướng đề ra trong sứ mệnh. + Sứ mệnh không được mọi người hiểu và ủng hộ. + Sứ mệnh không được rõ ràng hoặc không được truyền đạt rõ ràng tới cá nhân trong tổ chức, không thể hiện rõ phương hướng hoạt động của tổ chức. Tầm nhìn: Là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tượng độc đáo và lý tưởng trong tương lai, là những điều doanh nghiệp muốn đạt tới hoặc trở thành. Người lãnh đạo phải đặt câu hỏi, ví dụ như 5 năm nữa, 10 năm nữa…mục tiêu
29. là gì, lãnh đạo sẽ dẫn dắt tổ chức tới đâu? Vị thế doanh nghiệp sẽ phát triển ra sao? Giá trị cốt lõi: Là các nguyên tắc, nguyên lý nền tảng và bền vững của tổ chức. Có những nguyên tắc tồn tại không phục thuộc vào thời gian. Tự thân, không cần sự phản biện bên ngoài, có giá trị và tầm quan trọng với bên trong tổ chức. Giá trị cốt lõi qua việc sàng lọc tính chân thực, có thể nhận diện nhờ xác định giá trị nào thực sự là trung tâm và mặt khác phải bền vững trước kiểm định của thời gian. Một công ty lớn cần xác định cho chính mình những giá trị được giữ làm cốt lõi, độc lập với môi trường hiện tại, với yêu cầu cạnh tranh và cách thức quản trị. Như vậy việc xác định tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi là sự tuyên bố chiến lược của tổ chức, là một sự trăn trở để thiết kế, xây dựng chứ không phải chỉ là câu chữ đơn thuần, chỉ để phát biểu cho hay. 1.2.2.3. Giá trị niềm tin và thái độ Về bản chất, giá trị là khái niệm phản ánh nhận thức của con người về những gì họ theo đuổi, những chuẩn mực đạo đức mà họ cho rằng cần phải thực hiện. Giá trị luôn được con người tôn trọng. Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai, là “điểm tựa tinh thần” và tạo nên động lực của con người. Trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị và triết lý đã nhận thức và là nguồn sức mạnh giúp con người hành động. Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng. 1.2.2.4. Triết lý kinh doanh Là các ý tưởng, tôn chỉ hành động trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Thường đề cập tới những vấn đề cơ bản về sứ mệnh, phương châm hoạt động, cách ứng xử, giao tiếp trong nội bộ công ty và với bên ngoài. Triết lý kinh doanh thể hiện quan điểm riêng của một doanh nghiệp, được tạo dựng bởi các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp ấy. Nó được duy trì, bổ sung phát triển trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. 1.2.2.5. Động lực cá nhân và tổ chức Là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung” của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp. 1.3. Các hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp
30. đúng đắn về phát triển văn hóa doanh nghiệp Thế giới đang thay đổi và phát triển trong mô hình phẳng. Một tổ chức biến động tiêu cực có thể mang đến những tác động tích cực hoặc tiêu cực tới toàn cầu. Tính chất toàn cầu hóa trong quá trình thay đổi và phát triển ấy đặt ra nhiều vấn đề đối với mỗi quốc gia nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng, trong đó có vấn đề xây dựng, phát triển và phát huy nhân tố văn hóa trong hoạt động kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp là văn hóa của chủ thể doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm không mới đối với thế giới nhưng vẫn còn lạ lẫm đối với số đông doanh nghiệp Việt Nam – lại đang được công nhận là một yếu tố mang ý nghĩa quyết định trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh. Sự xuất hiện phổ biến và trở thành tất yếu của khái niệm này gắn liền với quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế. Điều này có nghĩa là việc tham gia vào sân chơi chung là nền kinh tế toàn cầu cần tới một cách thức quan hệ, ứng xử trong quan hệ kinh doanh hay nói rộng hơn là cần tới một văn hoá kinh doanh vừa thể hiện bản sắc riêng vừa phù hợp với sự đa dạng bản sắc trên thế giới, đặc biệt là trong các công ty toàn cầu. Văn hoá doanh nghiệp dưới góc nhìn như là nguồn vốn xã hội - một trong 5 loại vốn (hay nguồn vốn) là: vốn tự nhiên (được ban tặng), vốn con người (thể lực và trí lực), vốn vật chất (do con người tạo ra), vốn tài chính (quy ra giá trị) và vốn xã hội. Vốn xã hội cũng là một khái niệm mới được thừa nhận trong thập kỷ 90 của thế kỷ 20, tạo cơ sở mới cho nhiều lý thuyết phát triển hiện đại. Văn hoá doanh nghiệp là một thực thể không thể chia tách, vì một hành vi văn hoá, dù là “vỏ” hay “lõi” đều đã nói lên bản chất văn hoá của thực thể đó. Tuy nhiên nếu trên góc độ nghiên cứu, nếu tạm nhận thức phần “vỏ” văn hoá chính là những yếu tố bên ngoài (mang mặc, nói năng, nhận diện, quy tắc ứng xử…), thì những giá trị cốt lõi chính là toàn bộ những giá trị niềm tin, lý tưởng, ý chí của cả một tập thể, được tạo nên bởi lịch sử và ý chí của các thế hệ đi trước. Khi một tổ chức bắt đầu to ra, bắt đầu có nhiều thành phần, nhiều bộ phận, sẽ bắt đầu có những cách làm, cách nghĩ khác nhau. Khi một tổ chức to ra, bắt đầu thiếu đi sự gắn kết, sự thống nhất, bắt đầu mất đi sự khác biệt của mình. Lúc này, văn hoá doanh nghiệp có vai trò của hệ thống phanh trên cỗ xe phát triển. Nó giúp cỗ xe điều chỉnh được tốc độ tiến lên, giữ được thăng
31. khúc cua rẽ ngoặt, lên dốc xuống đèo. Một hệ thống phanh tốt, an toàn là điều kiện quyết định để cỗ xe có thể tham gia lưu thông trên mọi ngả đường. Nếu như cái vỏ văn hoá là thứ có thể bắt chước nhau, có thể nhanh chóng xây dựng quy định để thực hiện thì giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp không tự nhiên mà có. Nó hình thành từ lịch sử của tổ chức, từ triết lý kinh doanh, từ mục đích mà mọi thành viên cùng hướng tới. Chính vì vậy, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp này sẽ không giống của bất cứ doanh nghiệp kia. Nó tạo nên sự khác biệt, và sự khác biệt sẽ tạo ra thế mạnh. Vậy, hiểu thế nào về giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp? Quá nhiều định nghĩa, nhưng ta có thể hiểu một cách đơn giản nhưng đầy đủ: Giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, suy cho cùng là cách từng thành viên nhận thức, điều hành, thực hiện và hoàn thành mọi công việc như thế nào? Đó chính là sợi dây mà từng thành viên cùng neo bám vào đó để cùng thực hiện nhiệm vụ, để sống và làm việc với nhau, cùng nhau vượt qua khó khăn, cùng nhau thụ hưởng thành quả… Các giá trị văn hoá cốt lõi được đúc rút từ lịch sử hình thành, phát triển và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, từ mong muốn của lãnh đạo và các thế hệ đi trước, phải dựa trên cơ sở khoa học của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử và phù hợp với truyền thống văn hoá nhân loại, văn hoá dân tộc. Nhưng quan trọng hơn cả, đó là phải vận dụng ánh xạ được những giá trị đó vào suy nghĩ nhận thức của từng thành viên, tạo nên sức mạnh phát triển của tổ chức và cơ hội phát triển của từng cá nhân. Một điều cần chú ý, khi tiếp cận và nhận thức những giá trị cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp, điều quan trọng nhất là không phải nhớ chính xác và suy luận trên từng con chữ, mà mỗi người cần nhận thức đúng tinh thần và tư tưởng của các giá trị này. Bởi câu chữ chỉ là cái vỏ ngôn ngữ của tư tưởng và hầu như không bao giờ bao trùm được hết tất cả các nội dung của nó. Nếu sa đà vào suy luận câu từ sẽ dẫn đến sự hiểu thô thiển, lệch lạc, gây bế tắc trong quá trình vận dụng hoặc ít ra là bó hẹp phạm vi tác động của tư tưởng ấy. Trong doanh nghiệp đã có những giá trị văn hoá cốt lõi, mức độ nhận thức hiện có và những giá trị nhận thức mong muốn tất yếu có khoảng cách. Nhiệm vụ của doanh nghiệp là làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị hiện có và những giá trị tổ chức mong muốn. Các khoảng cách
32. giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử. Để ánh xạ được các giá trị cốt lõi vào nhận thức của từng thành viên trong tổ chức, phải tổ chức “truyền lửa” từ những người đứng đầu doanh nghiệp đến với nhân viên một cách thường xuyên. Không có gì hiệu quả hơn khi những người đứng đầu trực tiếp phân tích, định hướng, truyền cảm hứng, đưa những mong ước, chiến lược phương châm hành động, niềm tin, lý tưởng…đến với cán bộ, công nhân viên. Lãnh đạo phải là người trực tiếp đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng…bằng những quyết định của mình. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên, đồng thời cách giao tiếp, đối xử của lãnh đạo cũng là những yếu tố quyết định để nhân viên học tập, noi theo. Tiếp tục thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố bổ sung các giá trị văn hóa; tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới. Văn hoá, kể cả các giá trị cốt lõi - không phải bất biến, vì vậy khi ta đã xây dựng được một nền tảng văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới, đồng thời lược bỏ những giá trị không còn phù hợp. Trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế giới, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phát huy những giá trị bản sắc dân tộc, cần có những giá trị cốt lõi mang hơi thở thời đại, hội nhập với sự đa dạng văn hóa của thế giới, thể hiện trong các quan hệ kinh doanh quốc tế. Sự hội nhập này bao gồm cả sự tiếp thu các tinh hoa văn hóa thế giới, kết hợp hài hoà bản sắc văn hóa Việt Nam, tạo ra những giá trị, niềm tin, lý tưởng, cách làm riêng biệt của chính doanh nghiệp đó. 1.3.2.Nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng trực quan Để nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp thông qua các biểu trưng trực quan, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao một số hình ảnh trọng tâm, nổi bật mà đối tác khách hàng dễ nhìn thấy như: Kiến trúc nội ngoại thất; nghi lễ, hội họp, trang phục… như sau: Kiến trúc nội ngoại thất: Kiến trúc ngoại thất chính là một phần nhận diện quan trọng, cần phải lựa chọn màu sắc, kiến trúc cho hợp lý, trang nhã, đảm bảo tính hiện đại và dân tộc, tránh việc bố trí các mầu sắc quá nóng, loè loẹt, gây phản cảm (mà hệ thống Bếp ga Ngọn lửa thần – sơn bên ngoài bằng
33. tốn khá nhiều giấy bút báo chí, là một ví dụ). Nội thất bài trí, sắp xếp bên trong màu sắc phải ấm áp, thân thiện, kích thích sáng tạo. Sắp xếp công năng văn phòng hợp lý, mỗi người có một không gian riêng nhưng hài hòa với bối cảnh chung, không bố cục lộn xộn, bừa bộn và phù hợp với môi trường làm việc của từng bộ phận. Phần lớn các công ty khi xây dựng kiến trúc văn phòng, trụ sở đều muốn lồng ghép trong các công trình kiến trúc những nét văn hoá riêng biệt, độc đáo, biểu hiện sức mạnh và thành công của doanh nghiệp. Nghi lễ, hội họp: Xác định đây là một trong những hoạt động góp phần tạo nên nét văn hóa riêng của từng doanh nghiệp. Phải duy trì và phát triển các nghi lễ theo đúng bản sắc ngành nghề, phát huy tối đa những nét văn hoá đặc trưng đã tạo nên dấu ấn doanh nghiệp. Ví dụ, ở Viettel, các nghi lễ vẫn dựa trên nền tảng nghi lễ quân đội, nghiêm trang, chặt chẽ, nhưng ở FPT, các nghi lễ thường diễn ra có phần thoải thoải mái, không phân biệt lãnh đạo, nhân viên. Tất nhiên các nghi lễ, sinh hoạt tập thể, dù chỉ bó hẹp trong một tổ chức, một cộng đồng nhỏ vẫn cần tuân thủ những giá trị văn hoá truyền thống của dân tộc. Trang phục: Trang phục cần được quan tâm đến sự năng động hướng đến sự sang trọng, lịch sự, từ kiểu dáng cho đến chất liệu vải và quan trọng hơn là nhìn vào trang phục ta thấy được thương hiệu của doanh nghiệp ấy. Mỗi doanh nghiệp phải thiết kế, phối màu cho trang phục, tạo nên bản sắc riêng, tạo thương hiệu qua trang phục, nhìn trang phục có thể “nhận diện” được nhân viên của doanh nghiệp nào, thậm chí có thể cá thể hoá, biết được người làm bộ phận nào trong từng doanh nghiệp. 1.3.3 Nâng cao hình ảnh thông qua các biểu trưng phi trực quan Như trên đã đề cập, các biểu trưng phi trực quan bao gồm: Lịch sử phát triển và truyền thống; sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi; giá trị niềm tin và thái độ; triết lý kinh doanh; động lực cá nhân và tổ chức… của doanh nghiệp. Đây chính là những giá trị biểu hiện bên trong của văn hóa doanh nghiệp, có tính bền vững cao, ít khi thay đổi. Xây dựng văn hoá từ các biểu trưng phi trực quan không phải là một lát cắt mà là một quá trình, cần thực hiện liên tục “mưa dầm thấm lâu”, phát huy những giá trị truyền thống, những giá trị cốt lõi biến những niềm tin, nhận thức và hành động. Người gắn bó với doanh nghiệp chưa hẳn đã là những người giỏi nhất, nhưng phải là những người phù hợp nhất về văn hoá, cách làm. Doanh nghiệp phải có chiến lược rõ ràng, có những giải pháp hữu hiệu
34. giáo dục, truyền thông, kết hợp với các hoạt động tập thể, lồng ghép khéo léo các giá trị văn hoá phi trực quan để từng thành viên “ngấm” và hành động theo các giá trị đó. Các hoạt động truyền thông, giáo dục phải được đổi mới, dễ hiểu, dễ làm, dễ tiếp thu, tránh hô hào, khô cứng. Chỉ khi tất cả các thành viên sống và làm việc theo những giá trị, những niềm tin, những lý tưởng đó, hình ảnh thông qua các biểu trưng phi trực quan mới được củng cố và nâng cao. Trong các giá trị phi trực quan, có lẽ chỉ có sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược là những biểu trưng có thể thay đổi theo từng giai đoạn. Sau mỗi giai đoạn, cần tổng kết, phân tích, đưa ra những định hướng mới, bổ sung vào sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Ví dụ, ở Tập đoàn Viettel, giai đoạn 2000-2008, tầm nhìn chiến lược là tập trung phát triển hạ tầng mạng lưới, tổ chức SXKD hiệu quả tại thị trường trong nước. Đến giai đoạn 2008-2015, bên cạnh giữ vững vị trí số 1 ở thị trường trong nước, Viettel lại tập trung đầu tư ra nước ngoài, mục tiêu chiếm lĩnh thị trường 100 triệu dân và phát triển mảng công nghiệp quốc phòng, nghiên cứu chế tạo trang bị khí tài quân sự, phục vụ an ninh quốc phòng. Việc điều chỉnh tầm nhìn chiến lược sẽ tác động đến việc xây dựng các biểu trung phi trực quan như thái độ, động lực cá nhân… 1.3.4. Truyền thông nội bộ và truyền thông ngoại vi văn hóa doanh nghiệp Để vươn ra biển lớn, doanh nghiệp Việt Nam không những phải đủ mạnh về cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị công nghệ tiên tiến, nguồn vốn đầu tư, nguồn nhân lực...mà còn phải nỗ lực xây dựng và quảng bá thương hiệu, xây dựng nền tảng tư tưởng văn hoá, chính là đi tìm và hoàn thiện bộ gen di truyền của doanh nghiệp - trong đó truyền thông nội bộ và truyền thông ngoại vi văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong xây dựng nền tảng tư tưởng của doanh nghiệp. 1.3.4.1. Truyền thông nội bộ Kênh truyền thông này liên quan chặt chẽ đến sự tương tác giữa đội ngũ lãnh đạo với nhân viên cũng như giữa nhân viên với nhau, ảnh hưởng trực tiếp tới sự hình thành văn hóa doanh nghiệp. - Nội dung truyền thông: Sự tác động của truyền thông nội bộ được biểu hiện trước hết ở quan hệ giao tiếp giữa nhà quản lý với đội ngũ nhân viên. Nhân viên luôn mong muốn nhận được đầy đủ những thông tin về doanh nghiệp, nhất là những thông tin về tình hình phát triển và định hướng của doanh nghiệp; nếu những thông tin này bị bưng bít thì sẽ tạo cho họ cảm giác
35. minh bạch, có điều gì đó khuất tất, nhân viên không tin tưởng vào lãnh đạo. Vì vậy, quá trình truyền thông hai chiều từ lãnh đạo đến nhân viên và từ nhân viên đến người lãnh đạo được thông suốt sẽ giúp người lãnh đạo hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên, sự cảm thông chia sẻ những khó khăn, những ý kiến đóng góp, đặc biệt là gợi mở những sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm của đơn vị. Việc truyền đi thông điệp nội bộ phải đồng bộ và thống nhất với chiến lược, mục đích của doanh nghiệp, và cần phải rõ ràng, đi đúng vào vấn đề, đúng đối tượng. Người phát đi thông điệp cần thể hiện mong muốn của mình, để biến thông điệp thành hành động của nhân viên, nhằm đạt được kết quả tối ưu. Nhiều doanh nghiệp đã căn cứ vào đặc điểm của mình để thiết lập truyền thông nội bộ một cách phù hợp, không áp dụng rập khuôn theo các công ty khác, vì mỗi doanh nghiệp có mục tiêu, cơ cấu tổ chức và văn hóa khác nhau. Truyền thông nội bộ cũng cần có sự tương tác đa chiều, xuyên suốt, không đơn thuần là những mệnh lệnh, vì mỗi thành viên đều có nhu cầu được thông tin, được phát biểu ý kiến của mình và được tôn trọng. Các nhà quản lý cũng đừng quá chú trọng đến thông điệp mà quên đi thái độ, tình cảm của người tiếp nhận. Mỗi nhân viên đều có mặt mạnh và mặt yếu, nên tập trung khai thác mặt mạnh thể hiện trong nội dung thông điệp nhằm phát huy tính sáng tạo của họ. - Hình thức truyền thông: Trong thời đại bùng nổ về thông tin, nhân viên có thể nhận thông tin từ rất nhiều nguồn, thậm chí có thể bị nhiễu loạn thông tin theo “cơ chế tin đồn” nếu như không có những kênh truyền thông nội bộ chính thức và thông điệp chính thức từ lãnh đạo doanh nghiệp. Có rất nhiều phương thức để truyền thông như Cổng thông tin nội bộ, Website nội bộ, bản tin nội bộ gửi qua email, ấn phẩm truyền thông nội bộ, các thông điệp, khẩu hiệu đưa lên màn hình chờ máy tính…. Có thể thấy rằng, mỗi phương thức đều có thể phát huy những thế mạnh riêng, có thể truyền tải những thông điệp khác nhau. Ví dụ, Cổng thông tin, website nội bộ là nơi có thể truyền thông một cách đầy đủ, chi tiết các thông điệp của doanh nghiệp. Có nhiều hình thức để chuyển tải thông điệp một cách hấp dẫn, uyển chuyển, đi vào nhận thức, tâm tư, tình cảm của con người và tạo ra những forum riêng. Cán bộ, nhân viên có thể tham gia thảo luận, đóng góp trực tiếp, lãnh đạo doanh nghiệp có thể tham gia để định hướng cho từng forum, qua đó, hướng nhận thức của nhân viên theo định hướng của doanh nghiệp.
36. nội bộ, đăng tải trên Nội san, gửi qua email là hình thức truyền thông một chiều, không có feedback. Các thông điệp có thể dưới nhiều hình thức phong phú, cuốn hút, cũng là những mô hình đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Ngoài ra, những thông điệp ngắn, các khẩu hiệu hành động, các sản phẩm mới của doanh nghiệp…có thể cập nhật đến cán bộ, nhân viên thông qua các phương tiện trong cơ quan như màn hình trong thang máy, màn hình chờ máy tính…Nó cũng thực sự phát huy được ưu thế về tần suất, thời gian, đảm bảo nhanh, liên tục, dễ nhớ. Ví dụ, một khẩu hiệu hành động, đưa lên màn hình ở thang máy, nơi sinh hoạt công cộng của doanh nghiệp, mọi người sẽ “ngấm” rất nhanh. Hoặc doanh nghiệp vừa ra một sản phẩm mới, sản phẩm được đưa lên ngay màn hình chờ máy tính, cứ sau 30 giây máy tính ở chế độ nghỉ, toàn bộ hình dáng, tính năng, giá cả…hiện lên tại màn hình chờ. Và trước khi đến với khách hàng, sản phẩm phải ăn sâu vào nhận thức của từng cán bộ nhân viên. Họ có thể đóng góp, sửa lỗi, họ chính là những nhân viên PR cho chính sản phẩm đó khi cần (trong thực tiễn, rất nhiều nhân viên không biết rõ tính năng tác dụng giá…của các sản phẩm của doanh nghiệp mình). Tất nhiên, dù doanh nghiệp trang bị đầy đủ các phương tiện truyền thông như website, email, nội san như trên đã đề cập, nhưng truyền thông trên những phương tiện đó vẫn không thể thay thế cho những cuộc gặp gỡ trao đổi trực tiếp, những cuộc truyền lửa của lãnh đạo doanh nghiệp. Ở đó, nhân viên được thể hiện chính kiến của mình, được đề đạt ý kiến, đóng góp cho chiến lược phát triển của công ty, đồng thời cùng tháo gỡ giải tỏa được những vướng mắc trong công việc và cuộc sống. - Thời điểm truyền thông: Những bản tin nội bộ trong công ty thường sẽ cập nhật theo từng ngày, sẽ đẩy vào email nội bộ của CBCNV công ty từ đó CBCNV nắm bắt được hoạt động của doanh nghiệp mình. Ngoài ra các ấn phẩm của doanh nghiệp, ra hàng tuần, hàng tháng, phổ biến đến từng đơn vị trong doanh nghiệp đảm bảo người nào cũng có ấn phẩm của doanh nghiệp mình để đọc…Tùy từng hình thức, mỗi hình thức thể hiện một cách khác nhau ở mỗi kênh truyền thông, dựa vào đó sẽ đưa ra được những thời điểm phù hợp để người được nghe, đọc…tiếp cận một cách hiệu quả nhất. Ví dụ: Có doanh nghiệp sẽ lựa chọn cách truyền thông là sử dụng loa phát thanh của hệ thống phát thanh trong đơn vị mình, phát vào đầu giờ sáng hoặc cuối giờ chiều vào các ngày trong tuần. Có doanh nghiệp lại tổ chức truyền thông, thông báo thời sự vào Chào cờ đầu tháng…
37. ngoại vi - Nội dung truyền thông: Trong quá trình phát triển doanh nghiệp không thể thiếu việc giới thiệu, quảng bá những giá trị của doanh nghiệp ra bên ngoài. Kênh truyền thông này liên quan chặt chẽ với mối quan hệ giữa doanh nghiệp - khách hàng. Nó đòi hỏi những thông tin chuyển tải tới khách hàng phải chính xác, trung thực. Những thông tin về tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp phải được thực hiện đúng như thông báo, tránh tình trạng “treo đầu dê, bán thịt chó”. Đây là vấn đề nhạy cảm liên quan đến văn hóa, đạo đức của doanh nghiệp. Thực tế, có nhiều doanh nghiệp cho in trên bao bì sản phẩm của mình nhiều chỉ số tiêu chuẩn cao, phẩm chất tốt nhằm thu hút khách hàng, nhưng khi đưa vào thẩm định thì không đảm bảo. Thậm chí có doanh nghiệp còn đánh lừa người tiêu dùng, tung ra thị trường những sản phẩm có chứa những chất gây hại đến sức khỏe người sử dụng, như nước tương có chất 3-MCPD gây ung thư vượt mức cho phép, sữa có chất melamine, hay vàng nữ trang không đủ tuổi, thuốc quá hạn sử dụng… Lại có doanh nghiệp thông tin rầm rộ các chương trình khuyến mãi chăm sóc khách hàng với nhiều ưu đãi hấp dẫn nhưng lại không thực hiện đầy đủ như thông báo. Có doanh nghiệp thông tin ra bên ngoài nhiều chương trình xã hội “hoành tráng” của mình nhưng lại có những việc làm vô trách nhiệm với cộng đồng, như lén xả nước thải độc hại xuống sông, hồ; tùy tiện đổ chất thải rắn độc hại chưa xử lý ra môi trường… Những việc làm “tiền hậu bất nhất”, lời nói không đi đôi với việc làm sẽ làm mất uy tín, gây ấn tượng xấu về doanh nghiệp. - Hình thức truyền thông: Các doanh nghiệp thường lựa chọn các hình thức như: Quảng cáo qua truyền hình, sách, báo và các phương tiện truyền thông khác…Bên cạnh đó các doanh nghiệp còn lựa chọn các hoạt động từ thiện và các hoạt động xã hội như: Chương trình áo ấm miền cao, internet đến trường học… vừa mang mục đích xã hội, vừa xây dựng hình ảnh, mang lợi ích kinh doanh cho doanh nghiệp, ngoài ra sự giao tiếp, ứng xử giữa nhân viên doanh nghiệp với khách hàng cũng tác động đáng kể tới uy tín của doanh nghiệp, đây cũng là hình thức truyền thông với bên ngoài. Vì văn hóa giao tiếp, ứng xử đòi hỏi nhân viên phải có thái độ đúng mực, lịch sự, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ khách hàng. Sự không tôn trọng khách hàng, thái độ cáu gắt, trả lời nhát gừng (trực tiếp hoặc qua điện thoại)… của nhân viên sẽ làm tổn hại hình ảnh của doanh nghiệp, và không ít trường hợp khiến khách hàng quay lưng với thương hiệu.

Bài thuyết trình về văn hóa doanh nghiệp viettel

Bài Viết Liên Quan

Quảng Cáo

Có thể bạn quan tâm

Toplist được quan tâm

Quảng cáo

Xem Nhiều

Quảng cáo

Chúng tôi

Điều khoản

Trợ giúp

Mạng xã hội