Trong các nguồn lực của tổ chức tại sao nói nguồn nhân lực là nguồn lực khó quản trị nhất
Nguồn nhân lực là gì?Nhân lực là toàn bộ các tiềm năng của con người trong một tổ chức, tính từ nhân viên cho tới các lãnh đạo cấp cao. Show
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân bao gồm cả thể lực và trí lực. Cụ thể là:
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển mỗi doanh nghiệp Nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chứcHiểu một cách đơn giản thì nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp ở tất cả các vị trí khác nhau. Họ là lực lượng tham gia chính vào các hoạt động của tổ chức, là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những thế mạnh của doanh nghiệp. Với bất kỳ tổ chức nào thì nhân lực cũng là nguồn lực cần thiết và quan trọng nhất, có vai trò quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của công ty. Vai trò của nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng Cũng chính vì vai trò của nguồn nhân lực quá đỗi quan trọng mà công tác quản trị nhân sự luôn được các tổ chức đặt lên hàng đầu. Dựa vào tính chất của công việc mà nguồn nhân lực từ người quản lý đến nhân viên đều phải có kiến thức cơ bản về công việc mình đang làm, ý thức được trách nhiệm của mình cũng như đồng hành cùng nhau để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đặc biệt, muốn làm tốt điều này thì người đứng đầu tổ chức phải có khả năng tạo động lực cho nhân viên và gắn kết mọi người lại với nhau. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệpVai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đầu tiên có thể kể đến là xây dựng và định hướng cũng như là giám sát được bộ máy của nhân sự để làm sao hoạt động một cách đúng với mục tiêu cũng như chiến lược đã được tổ chức đề ra. Với vai trò của quản lý nguồn nhân lực hiệu quả còn có những tác động đến cả môi trường làm việc của nhân viên và giúp tăng năng suất lao động cũng như tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp Tầm quan trọng của ngành quản trị nhân lực còn thể hiện rõ qua những mục tiêu như sau:
câu hỏi và lời giải quản trị nguồn nhân lực
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (489.74 KB, 51 trang ) - 1 - 13- Đặc trưng của các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ? 14-Nội dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn nhân viên ? 15- Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc nghiệm tuyển nhân viên ? 16-Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn ? 17-Nội dung cơ bản của quá trình phỏng vấn ? Kỹ năng phỏng vấn ? Các dạng phỏng vấn được áp dụng trong quá trình phỏng vấn ? Lấy ví dụ về câu hỏi phỏng vấn tình huống. 18- Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo như thế nào ? Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ? 19- Đặc điểm tâm lý của các nhân viên có chỉ số quản trị đặc trưng là EC, AS, AP, IP, EA, CF, IB. Nên bố trí các nhân viên này vào các bộ phận (phòng - 2 - ban) nào trong doanh nghiệp để họ có thể phát huy tốt nhất khả năng cá nhân ? 20-Quy trình và các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. 21-Ý nghĩa và cách thức xác định hệ số bận việc ? 22-Ý nghĩa của lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, phụ cấp ? 23-Các hình thức tiền lương kích thích ở cấp độ cá nhân, nhóm và doanh nghiệp ? 24-Những yếu tố cơ bản cần xét đến khi phân bổ quỹ lương của doanh nghiệp? 25-Sự khác biệt về thị trường lao động của các công nhân, nhân viên hành chính văn phòng, các chuyên gia và các quản trị gia thể hiện trong các yếu tố nào ? 26-Những điểm quan trọng nhất trong chính sách tiền lương của doanh nghiệp là gì ? 27-Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương doanh nghiệp ? 28-Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ? 29-Khái niệm đào tạo và phát triển ? Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Ưu, khuyết điển của nó? TRẢ LỜI Câu1.Thế nào là Quản trị nguồn nhân lực ? Vì sao nói Quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp ? 1. Khái niệm : - Nhân lực nói một cách nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. + Tìềm năng về thể lực của con người gồm có : Sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… - 3 - + Trí lực của con người bao gồm : Tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách… - Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý Doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của công ty. Mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản trị nguồn nhân lực. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của họ Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở của năng suất và chất lượng Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống lại sự thay đổi Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách thức. - Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực : + Quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự + Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình SXKD mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, Doanh nghiệp. Do đó các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn. Từ quan điểm đó, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau : • Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động. • Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. -Đúng số lượng. -Đúngngười. - Đúng nơi. - Đúng lúc. - 4 - • Môi trường làm việc cần phải được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. • Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay của tổ chức cán bộ. Câu 2. Trình bày kinh nghiêm Quản trị nguồn nhân lục của các nước- Những bài học kinh nghiệm ? * Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực. - Một số mô hình quản trị nguồn nhân lực. 1. Các công ty theo kiểu phương tây. - Thường coi trọng nhân viên theo bề dày lịch sử. - Khuyến khích nhân viên thông qua xác định hướng nghiệp trong phạm vi doanh nghiệp. - Đào tạo công việc trên khả năng thực hành công việc. - 5 - 2. Các công ty theo kiểu Nhật. - Hướng người lao động thông qua các tổ chức, nhóm. - Xây dựng người lao động củng cố lòng trung thành với doanh nghiệp. - Luân phiên trong công việc. 3. Các công ty do người Hoa sở hữu. - Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức. - Pha trộn giữa các tổ chức nho giáo và phương tây. - Duy trì mối quan hệ gia trưởng. - Tổ chức các nhóm đào tạo tại chổ. * Những bài học kinh nghiệm : - Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực. - Quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp. - Doanh nghiệp cần có các biện pháp động viên, kích thích người lao động phù hợp với những thay đổi về tâm sinh lý, nhu cầu của người lao động. - Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng đặc biệt - Chế độ lương bình quân, bao cấp sẽ triệt tiêu động lực làm việc trong nhân viên. - Doanh nghiệp cần nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên. *. Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. • Quản trị nguồn nhân lực - Thời kỳ bao cấp. -Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với chính sách xã hội phúc lợi khác như nhà ở của Nhà nước, y tế công cộng, giáo dục miễn phí -Đào tạo và phát triển được thực hiện như là một quyền lợi đương nhiên. -Hệ thống lương mang tính chất bình quân dựa vào thâm niên. • .Những đặc trưng văn hóa của người Việt Nam và cung cách quản trị nguồn nhân lực- Thời kỳ đổi mới * Những nét chính trong tính cách nước đôi của người việt nam ƯU ĐI ỂM NHƯ ỢC ĐIỂM • Tính cần cù, giỏi chịu đựng gian khổ, vất vả • Tính đắn đo, cân nhắc trong suy xét sự việc. • Tư tưởng, cầu an, tự ti, tư hữu, tính ích kỹ, đố kỵ. • Tính bảo thủ • Tư tưởng bình quân chủ nghĩa. • Tính linh hoạt, dễ thích ứng, dân chủ. • Tính cả nể, tác phong tùy tiện, lề mề trong công việc. • K ỷ luật không nghi êm. • Chú trọng các mối quan hệ giao tiếp, ưa sự tế nhị, ý tứ, hiếu khách. • Trọng tình, thích hòa thuận. • Thiếu tinh thần hợp tác, bè phái, cục bộ, tính dựa dẫm, ỷ vào tập thể. • Tính soi mói vào công việc của người khác. • Tính trọng đức, trọng văn, hiếu học. • Trọng danh dự, thích thiếng tăm trong sinh hoạt. • Tính ưa sĩ diện, thiếu thực tế, chuộng hình thức. • Kém hoạch định, tính toán. • Tính tôn trọng người lớn tuổi. • Tính gia trưởng, ít trọng người trẻ tuổi. * Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ tuyển dụng hợp đồng. * Đào tạo từ một quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân. * Hệ thống lương bình quân theo thâm niên do Nhà nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công cho doanh nghiệp chịu trách nhiệm. Câu 3 : Những nguyên tắc cơ bản và những chức năng của quản trị nguồn nhân lực là gì ? Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam ? - 6 - Kế hoạch hóa và Tuyển dụng Dịch vụ Đào tạo Thông tin & Phát triển Sử dụng & Quản lý • Nguyên tắc cơ bản và chức năng cơ bản của QTNNL : Nguyên tắc : - Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Các chức năng nhân sự cần được thực hiện và phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chức năng : Quản trị nguồn nhân lực tập trung ở bốn lĩnh vực sau đây : 1. Lập kế hoạch tuyển dụng 2 Đào tạo và phát triển 1. Duy trì và quản lý 2. Hệ thống thông tin về dịch vụ và nhân lực. Những lĩnh vực này có mối liên hệ với nhau như yếu tố thường xuyên liên tục trong những hoạt động tương tác hằng ngày giữa Công ty và các nhân viên của Công ty. Hình 1 : Chức năng quản trị nguồn nhân lực 1. Lập kế hoạch và tuyển dụng * Lập kế hoạch nguồn nhân lực Lập kế hoạch nguồn nhân lực thường hướng vào trả lời những câu hỏi sau đây : • Chúng ta cần những con người như thế nào ? • Khi nào chúng ta cần họ ? • Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào ? • Chúng ta đã có sẵn những người thích hợp chưa? • Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo ? * Tuyển dụng Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về công việc, quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn nhất quán. 2. Đào tạo và phát triển . - 7 - • Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào ? • Hiện tại, người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc ? • Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của DN là gì ? • Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì ? • Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất? 1. Duy trì và quản lý • Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt. • Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc. • Hướng dẫn, tư vấn. • Khen thưởng nhân viên. • Quản lý quá trình thôi làm việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu. • Xây dựng tinh thần làm việc tốt. Tuyển dụng đúng + Quản lý đúng = Nhân viên nhiệt huyết 4. Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực * Quan hệ lao động • Quản lý tiền lương, tiền công. • Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình. • Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý. * Tiêu chuẩn công việc • Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc. • Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc. • Phân tích tiền lương. • Khảo sát thị trường lao động. * An toàn sức khỏe cho người lao động. • Đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn. • Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn. • Duy trì thực hiện các nguyên tắc an toàn. • Duy trì các ghi chép về an toàn. * Các dịch vụ cho người lao động. • Các chương trình hưu trí. • Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm. • Các kế hoạch chia lợi nhuận. • Các kế hoạch khuyến khích động lực khác Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp VN • Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, những thành phần cơ bản của QTNS như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lương thưởng đều là các chính sách chung của nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp. Tuy nhiên hình thức QTNS này đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian dài khi môi trường kinh tế, xã hội có nhiều thay đổi cơ bản. • Sự chuyển đổi sang nên kinh tế thị trường trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động - 8 - hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân. Câu 4 : Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ? vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau : Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách NNL : - Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức - Các chính sách này nên được việc thành văn bản sau đó phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực và đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết. - Các chính sách NNL trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù của các doanh nghiệp và rất khác nhau phục thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ, lao động. - Một số các chính sách NNN quan trọng nhất của doanh nghiệp : Chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên. Các chính sách về quy chế tuyển dụng : gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp, các quy định về t/q tập sự. Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến gồm có các quy định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương, các loại phụ cấp, các quy chế, loại hình và mức độ khen thưởng; quy chế và điều kiện được thăng cấp. Các chính sách đào tạo, quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp. Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế cộng đồng, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động. • Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng như hoạch định NNL, phân tích công việc, mô tả công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm. Đại bộphận các hoạt động này còn được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực, hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến cùng với các phòng ban khác thực hiện. - 9 - • Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề như : Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ? + Đối xử như thế nào đối với nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp lâu năm chưa đến tuổi về hưu nhưng làm việc không còn hiệu quả. + Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. + Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp. + Điều tra, trắc nghiệm, tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp. Và còn rất nhiều vấn đề khác có liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp đòi hỏi phòng quản trị nguồn nhân lực phải có kinh nghiệm và trình độ nhất định mới có những giải pháp thực hiện có hiệu quả như: - Kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách và thủ tục về NNL Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp về việc đảm bảo cho các chính sách thủ tục về NNL của doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt điều này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần phải : - Thu nhập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực hiện theo đúng quy định. - Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp. - Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục. Cơ cấu của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, tùy theo quy mô của doanh nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, kỹ thuật được sử dụng, số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực, trình độ của cán bộ lãnh đạo và nhân viên, chức năng của phòng quản trị nguồn nhân lực v.v Câu 5 .Thế nào là phân tích công việc ?Tại sao nói Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực? Khái niệm : Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết mà nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc. Bảng mô tả công việc : -Nhận diện công việc : + Tên công việc + Mã số công việc + Cấp bậc công việc - 10 - Trách nhiệm Công tác cụ thể Nhiệm vụ Mô tả chi tiết công việc Phân tích công việc Kiến thức Kỹ năng Khả năng Hoạch định T/N nhân lực Tuyển mộ Tuyển chọn Đào tạo và phát triển Đánh giá công tác Lương bổng và đãi ngộ An toàn lao động Tương quan nhân lực Nghiên cứu và phát triển + Người thực hiện công việc. + Giám thị. - Mã số công việc Mã số Ngạch công chức Mã số Ngạch công chức 01 Hành chính 10 Kiểm lâm 02 Lưu trữ 11 Thủy lợi 03 Tư pháp và Tòa Án 12 Xây dựng 04 Thanh tra 13 Khoa học Kỹ thuật 05 Trọng tài kinh tế 14 Khí tượng thủy văn 06 Tài chính 15 Giáo dục và đào tạo 07 Ngân hàng 16 Y tế 08 Hải quan 17 Văn hóa 09 Nông nghiệp 18 Thể dục thể thao 19 Dự trữ Quốc gia Nguồn : Ban tổ chức cán bộ chính phủ (1993). Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngành công chức, viên chức Nhà nước. - Tóm tắt công việc : Mô tả những tính chất, chức năng hoặc những hoạt động cơ bản trong công việc. - Mối quan hệ trong công việc - Chức năng, trách nhiệm trong công việc - Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện. - Điều kiện làm việc. Nội dung cơ bản của phân tích công việc Mô tả Công việc - 11 - Sơ đồ phân tích công việc – công cụ quản trị tài nguyên nhân lực cơ bản nhất. Bảng tiêu chuẩn công việc là một văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc - Trình độ văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo. - Các môn học chủ yếu của các khóa được đào tạo. - Trình độ ngoại ngữ. - Thâm niên công tác trong nghề, ngạch. - Tuổi đời. - Sức khỏe. - Ngoại hình. - Năng khiếu đặc biệt. - Hoàn cảnh gia đình. - Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân. Câu 6 : Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là gì ? 1- Bản mô tả công việc : • Nhận diện công việc : tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc. • Tóm tắt công việc : mô tả tóm tắt thực chất công việc là gì. • Các mối quan hệ trong thực hiện công việc : ghi rõ mối quan hệ giữa người thực hiện công việc với những người bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. • Chức năng, trách nhiệm trong công việc : liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, chức năng chính đó. • Quyền hành của người thực hiện công việc : xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự. • Tiêu chuẩn mẫu trong việc đánh giá nhân viên thực hiện công việc : chỉ rõ những chỉ tiêu mà người thực hiện công việc cần đạt được. • Điều kiện làm việc : liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêm giờ, tiếng ồn, mức độ ô nhiễm . 2- Bản tiêu chuẩn công việc : Những yếu tố chính thường đề cập đến : • Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan tới công việc. • Kinh nghiệm công tác • Tuổi đời • Sức khỏe • Hoàn cảnh gia đình • Các đặc điểm cá nhân có liên quan tới thực hiện công việc. Khi tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo thì có thể nghiên cứu những tiêu chuẩn trong hồ sơ tuyển dụng, phỏng vấn hay trắc nghiệm. Tuy nhiên sẽ khó khăn hơn - 12 - khi tuyển dụng nhân viên để đào tạo rồi mới tuyển thành nhân viên chính thức. Quy trình : • Dự đoán những đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện tốt công việc • Tuyển các nhân viên có tiêu chuẩn tương ứng • Thực hiện chương trình đào tạo • Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo và tuyển chọn những học viên tốt nhất trong đào tạo. • Phân tích mối quan hệ giữa những đặc điểm yêu cầu đề ra ban đầu với thực tế thực hiện công việc của nhân viên. Từ đó rút ra kết luận cần thiết về những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với học viên cho các khóa đào tạo sau. Câu 7: Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc ? Thực hiện 1 bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên ? Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc : 1- Phỏng vấn : Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công viêc đó. Phương pháp này rất hữu hiệu khi đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị công việc. Nó cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc. Phỏng vấn cũng cho ta cơ hội giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc. Nhược điểm chủ yếu : • Người được phỏng vấn có thể cung cấp thông tin sai lệch • Không muốn trả lời đầy đủ câu hỏi của người phỏng vấn • Đòi hỏi cán bộ phỏng vấn phải tốn nhiều thời gian làm việc với từng nhân viên • Nhân viên thường đề cao trách nhiệm và những khó khăn trong công việc của mình nhưng lại giảm thấp mức độ và tầm quan trọng trong công việc của người khác. Để nâng cao chất lượng phỏng vấn, cần chú ý : • Nghiên cứu công việc trước khi thực hiện phỏng vấn để có thể đưa ra đúng các câu hỏi cần thiết. • Chọn người thực hiện công việc giỏi nhất và chọn người có khả năng mô tả quyền hạn, trách nhiệm, các cách thức thực hiện công việc giỏi nhất. • Nhanh chóng thiết lập mối quan hệ tốt với người được phỏng vấn và giải thích cho họ rõ ràng về mục đích của cuộc phỏng vấn • Đặt những câu hỏi rõ ràng và gợi ý sao cho người được phỏng vấn dễ trả lời. • Cơ cấu của thông tin cần thu thập phải hợp lý để phỏng vấn không bỏ sót những thông tin quan trọng. • Kiểm tra lại tính chính xác của thông tin. 2- Bản câu hỏi ; Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Nó liệt kê những câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền câu trả lời. Tổng kết những câu trả lời để có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc đang thực hiện trong doanh nghiệp. Bản câu hỏi cung cấp thông tin nhanh và dễ thực hiện hơn so với phỏng vấn. Để nâng cao chất lượng thông tin thu thập qua bản câu hỏi, cần lưu ý : - 13 - • Cấu trúc bản câu hỏi : ngoài các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính thì bản câu hỏi cần thiết phải có những câu hỏi về các nhiệm vụ phụ nhân viên phải thực hiện thêm tại nơi làm việc. Các câu hỏi phải xoay quanh trọng tâm các vấn đề cần nghiên cứu và bản câu hỏi nên ngắn gọn. • Cách thức đặt câu hỏi : các câu hỏi cần được thiết kế sao cho đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời và có thể trả lời ngắn gọn. Nên thiết kế những câu hỏi đóng mở hoặc các câu hỏi chọn lựa các phương án trả lời. • Nơi thực hiện : nên để nhân viên thực hiện bản câu hỏi ở nơi làm việc vì khi thực hiện ở nhà thì câu trả lời thường kém trung thực và ít chính xác. Nên được thực hiện trong giờ làm việc để nhân viên không cảm thấy khó chịu vì mất thêm thời gian cá nhân. 3- Quan sát tại nơi làm việc : Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện công việc khác nhau, thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ Nó được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống hoặc không phải tính toán suốt ngày. Phương pháp quan sát có thể cung cấp các thông tin thiếu chính xác do hội chứng Hawthone (khi biết đang được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với lúc thực hiện công việc trong những lúc bình thường). Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên Chức danh : Trưởng phòng tổ chức – hành chánh Tóm tắt công việc : • Lãnh đạo nhân viên bộ phận tổ chức – hành chánh • Tham mưu cho giám đốc về đường lối phát triển và sử dụng đội ngũ nhân viên có hiệu quả cao, hỗ trợ về mặt tổ chức và tạo sự liên kết giữa các bộ phận. Các mối quan hệ : + Bên trong : • Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc công ty. Định kỳ hàng tháng báo cáo và chịu trách nhiệm với giám đốc về toàn bộ các hoạt động hành chính – văn phòng – nhân sự trong công ty. • Phụ trách : bộ phận hành chính văn phòng; quản lý, chỉ đạo công việc và chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc của phòng. • Phối hợp với các trưởng phòng khác trong việc tuyển chọn, huấn luyện, bố trí, động viên, kích thích nhân viên và kiểm tra, đôn đốc tình hình thực hiện chính sách nhân sự của công ty. • Cố vấn, hỗ trợ cho nhân viên khác trong công ty về vấn đề nhân sự, hành chính. + Bên ngoài : • Tổ chức cấp trên : các vấn đề về tổ chức, nhân sự • Cán bộ các công ty khác : điều phối cán bộ trong công tác • Viên chức chính quyền : thực hiện quy chế luật pháp và các hoạt động cộng đồng. • Sở lao động, công đoàn, nhà cung ứng lao động : phối hợp tuyển chọn lao động và giải quyết chế độ chính sách. Quyền hạn của công việc : - 14 - Tham gia vào quá trình ra quyết định trong các hoạt động kinh doanh của công ty. Giữ vai trò chủ chốt về nhân sự trong tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, bố trí công việc cho nhân viên. Được quyền thu chi để thực hiện các hoạt động trong phạm vi chức năng công tác hành chính, nhân sự. Chức năng, nhiệm vụ cụ thể : • Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với lãnh đạo doanh nghiệp cải tiến, hoàn thiện hệ thống các chính sách, chế độ thủ tục nhân sự, phối hợp hoạt động và chỉ đạo kiển tra tình hình thực hiện nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp • Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với các lãnh đạo doanh nghiệp cải tiến các hoạt động hành chính văn phòng. • Cố vấn cho nhân viên trong doanh nghiệp về các vấn đề có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong doanh nghiệp. Cung cấp thông tin và hướng dẫn cho nhân viên về các quy định, chính sách của doanh nghiệp. • Đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các hoạt động giao tế với chính quyền, các cơ quan chức năng và các tổ chức khác nhằm nâng cao uy tín cho doanh nghiệp. • Phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến để xác định nhu cầu và tổ chức thực hiện các chương trình huấn luyện nhân viên. • Phối hợp hoạt động với các lãnh đạo trực tuyến trong việc xác định, giải quyết các vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp và thực hiện các biện pháp kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp. • Tổ chức sắp xếp công việc của nhân viên dưới quyền, kiểm tra chất lượng và hiệu quả công việc của họ. • Chỉ đạo công tác tuyển chọn, huấn luyện nhân viên, kiến nghị điều chỉnh cơ cấu nhân sự một cách hợp lý. • Chỉ đạo công tác lưu trữ hồ sơ nhân viên. Thực hiện các biểu mẫu chuẩn về báo cáo tình hình lương, thưởng, định mức, phúc lợi Xây dựng các biểu mẫu thống nhất về sồ sơ, thủ tục và các tiêu chuẩn tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật nhân viên. Điều kiện làm việc : • Phòng làm việc : tốt, phòng máy lạnh, nhiệt độ, ánh sáng tốt, không bụi, không ồn ào • Trang bị, dụng cụ, máy móc tại nơi làm việc : máy vi tính, điện thoại, fax, photocopy. • Thời gian, ca làm việc : giờ hành chính Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc : • Đảm bảo các chế độ chính sách của nhà nước và của doanh nghiệp về quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên được thực hiện tốt, không xảy ra tranh chấp, khiếu nại về vi phạm quyền lợi của nhân viên. • Hiệu quả tuyển dụng và đào tạo cao • Phát triển các giá trị văn hóa tinh thần và không khí làm việc phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. • Có tinh thần trách nhiệm cao, nghiêm túc., gương mẫu trong công việc. • Hành vi, tác phong công việc : tích cực, vui vẻ, hòa nhã với mọi người, tạo được uy tín tốt trong công ty . - 15 - Tiêu chuẩn nhân viên : • Tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động hoặc Luật kinh tế. • Đã qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về khách sạn/ Du lịch/ nhân sự • Có thâm niên công tác và đạt được thành tích tốt trong lĩnh vực quản lý nhân sự ít nhất năm • Nắm vững Luật lao động và các quy định của Nhà nước liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên • Am hiểu đường lối, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp • Nắm vững và có kinh nghiệm thực hiện các kỹ năng thực hành quản trị nhân sự • Điềm tĩnh, chín chắn trong giải quyết công việc • Có khả năng làm việc độc lập cao • Có khả năng giao tiếp tốt và biết thu hút, tập hợp nhân viên • Trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao • Làm việc khoa học, có tổ chức và hiệu quả • Sử dụng thông thạo tiếng Anh • Thông thạo vi tính văn phòng Câu 8.Trình bày hoạch định tài nguyên nguồn nhân sự ? Mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh? Hoạch định nguồn nhân lực (Human Resource Planning) Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi sau đó triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy. Phân tích môi trường kinh doanh và xác định chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp. • Môi trường vĩ mô : Bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài của doanh nghiệp, định hình và có ảnh hưởng đến các môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, và có ảnh hưởng đến nguy cơ và các cơ hội của doanh nghiệp. Các yếu tố đó là: - Yếu tố kinh tế:+Chu kỳ tăng trưởng kinh tế. + GDP + Lạm phát +Lãi suất + Chính sách tiền tệ. + Cán cân thanh toán. + Sự phát triển trong các ngành - Chính phủ và chính trị : + Luật lệ + Độ ổn định về chính trị. - 16 - + Các quy định trong lĩnh vực ngoại thương. + Quy định về bảo vệ môi trường. + Quy định về chống độc quyền. - Yếu tố xã hội : + Phong tục tập quán truyền thống + Mức sống. + Tính tích cực trong tiêu dùng. - Yếu tố tự nhiên + Đất đai, khí hậu, môi trường. + Nguồn năng lượng. + Sự lãng phí và thiếu hụt nguồn tài nguyên. • Môi trường tác nghiệp - Đối thủ cạnh tranh : + Xác định đối thủ cạnh tranh (cạnh tranh trực tiếp, cạnh tranh gián tiếp) + Đối thủ cạnh tranh đến từ đâu. + Điều kiện để đối thủ cạnh tranh xâm nhập. - Khách hàng - Người cung cấp nguyên vật liệu - Hàng hóa thay thế • Môi trường nội bộ - Nguồn nhân lực : + Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. + Các chính sách về nhân sự. + Mức độ sử dụng. + Thông tin về nguồn nhân lực. + Tuyển dụng và đào tạo. + Chính sách và thù lao + Khả năng huy động vốn. - Tài chính : + Nguồn vốn. + Quan hệ với những người chủ sở hữu. + Tính linh hoạt và cơ cấu vốn đầu tư. + Quy mô tài chính. + Hệ thống kế toán. - Sản xuất : + Phương tiện sản xuất, máy móc thiết bị. + Lợi thế sản xuất trên quy mô. + Bố trí các phương tiện. + Phương pháp kiểm soát. + Hệ thống tồn kho. - Marketing: - Khả năng nghiên cứu và phát triển. . Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh và chiến lược nguồn nhân lực. - Chiến lược giảm chi phí - Chiến lược này thường quan tâm đến việc sản xuất sản phẩm với số lượng nhiều và giá thành hạ, thực hiện kiểm tra có tính tập trung, chú trọng vấn đề năng suất, giảm tối đa lượng nhân viên và các chi phí. Điều này có nghĩa là Doanh nghiệp có xu hướng gây áp lực với số lượng nhân viên và tiền công. Chiến lược nguồn nhân lực cần chú trọng. - 17 - • Các bảng mô tả công việc phải rõ ràng, tránh gây nên thắc mắc, nghi ngờ. • Phân chia công việc theo hướng khuyến khích chuyên môn hóa sâu, nâng cao trình độ chuyên môn hẹp. • Đánh giá theo kết quả, chú trọng việc thực hiện công việc trong giai đoạn ngắn. • Quản lý các vấn đề lương chặt chẽ, chú trọng công bằng với bên ngoài. • Giảm tối đa công tác đào tạo. - Chiến lược nâng cao chất lượng Chiến lược nâng cao chất lượng thường đều có định hướng khách hàng, lắng nghe ý kiến khách hàng, tìm hiểu họ muốn gì và tung ra sản phẩm khi khách hàng muốn. Chiến lược nguồn nhân lực • Thực hiện mô tả công việc linh hoạt và rõ ràng. • Nhanh chóng cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. • Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động chất lượng • Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo cả nhóm lẫn cá nhân. • Kích thích nhân viên tại nơi làm việc. • Thường xuyên áp dụng các chương trình đào tạo và phát triển. - Chiến lược đổi mới : - Mục tiêu của Doanh nghiệp là phải tạo ra được sản phẩm đặc biệt. Doanh nghiệp thường xuyên khuyến khích tối đa và tạo điều kiện cho nhân viên được làm việc sáng tạo. Chiến lược nguồn nhân lực • Tuyển chọn nhân viên có trình độ tay nghề cao. • Cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển những kỹ năng, kỹ xảo. • Giảm thiểu kiểm tra. • Đầu tư nhiều vào nguồn nhân lực, đào tạo đa kỹ năng. • Hệ thống trả công công bằng nội bộ. Chiến lược giảm chi phí : Nhân viên làm việc chăm chỉ tích cực hơn. Chiến lược nâng cao chất lượng : Nhân viên làm việc thông minh hơn Chiến lược đổi mới : Nhân viên làm việc đa dạng và khác biệt hơn. Câu 9: Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ và từ bên ngoài doanh nghiệp ? Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp : Có nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;; tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động v.v Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm so với tuyển dụng từ bên ngoài : - 18 - • Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. • Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị, trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệo, do đó nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách thức để đạt được mục tiêu đó. • Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cự, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp có thể gây ra một số khó khăn như sau : -Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống cho doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo nên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt độngkém hiệu quả. -Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp : Đây là nguồn cung cấp ứng viên chủ yếu của các doanh nghiệp. Nó có ưu điểm thông báo rộng rãi thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng. Tuy nhiên, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí để tuyển chọn. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn ứng viên bên ngoài : • Khả năng cung cấp nguồn lao động. do dân số nước ta rất trẻ và số lượng lao động dồi dào nên đây là một lợi thế trong quá trình mở cửa của nước ta. • Thị trường sức lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp nguồn ứng viên cho doanh nghiệp. • Cuối cùng, cũng cần phải lưu ý về khả năng của thị trường trong việc cung cấp ứng viên cho một số nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao. Câu 10: Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ? Khi quảng cáo tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề gì ? Những yếu tố cơ bản cần quan tâm khi đánh giá chất lượng của một mẩu quảng cáo tuyển nhân viên ? 1- Quảng cáo, Internet Là hình thức thu hút ứng viên rất hiệu quả, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn. Nó có ưu điểm là thông báo rộng rãi thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng. Tuy nhiên, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí để tuyển chọn. Trong một quảng cáo tuyển nhân viên cần lưu ý : Quảng cao là lời mời của công ty nên phải hấp dẫn, gây ấn tượng, tạo sự hứng thú xin việc cho người đọc. - 19 - Phải nêu rõ yêu cầu trách nhiệm cho công việc (tuyển để làm gì, nhiệm vụ của công việc) Những tiêu chuẩn của ứng viên : a- Kiến thức, trình độ đào tạo b- Khả năng cá nhân c- Phẩm chất đặc điểm cá nhân Quyền lợi của ứng viên : nên đặt quyền lợi của ứng viên lên hàng đầu để hấp dẫn ứng viên. Đánh gía chất lượng mẫu quảng cáo : • Tên tựa đề • Yêu cầu trách nhiệm công việc • Tiêu chuẩn ứng viên • Xác định rõ đối tượng cần tuyển • Quyền lợi ứng viên • Mẫu quảng cáo phải rõ ràng, sáng tạo • Phải trung thực • Sử dụng diện tích quảng cáo hiệu quả, trình bày đẹp • Nơi quảng cáo phù hợp • Tính pháp lý của quảng cáo Những điểm cần ghi nhớ. * Không phải tất cả các chỗ trống đều cần được lấp đầy. * Những biến đổi trong thương mại dẫn đến yêu cầu công việc chỉ đáp ứng trong thời gian ngắn. * Nguồn thông tin tốt nhất về công việc có lẽ là người đã nắm giữ công việc trước đây. * Vị trí trống là cơ hội để tái nhận định trách nhiệm của một công việc. * Có thể tái phân công công việc cho các nhân viên hiện thời. * Đôi lúc hai người cùng chia một công việc có thể năng suất cao hơn một người. 2- Văn phòng dịch vụ lao động : Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được ứng dụng trong các trường hợp sau : • Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới. • Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả trong việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên. • Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông đảo lao động là phụ nữ, chứ có trình độ lành nghề • Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường. 3- Liên hệ với các trường Đại học : Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao Các hoạt động này có tác dụng làm uy tín và sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin - 20 - về nhu cầu tuyển dụng nhân viên mới, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên giúp cho việc tuyển chọn những nhân viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt. 4- Thư tay, giới thiệu Hình thức tuyển dụng qua thư tay và giới thiệu là khá phổ biến ở nước ta nhất là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước. Việc tuyển nhân viên chủ yếu dựa vào sự gởi gắm, giới thiệu vì vậy không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của doanh nghiệp. Đây là hình thức tuyển dụng dựa trên tình cảm và các mối quan hệ là chính. Câu 11. Các biện pháp giải quyết tình huống thừa và thiếu nhân viên trong doanh nghiệp? Các biện pháp áp dụng khi dư thừa nhân viên trong các doanh nghiệp thường là : - Cho nghỉ việc + Cho nghỉ tạm thời : Xảy ra khi khối lượng công việc giảm xuống, không đảm bảo có đủ việc cho nhân viên; ngay khi lượng công việc trở lại bình thường, nhân viên sẽ được gọi lại làm việc. Hình thức này thường xảy ra trong các doanh nghiệp làm việc có tính chu kỳ, thời vụ. + Cho nghỉ vĩnh viễn : Áp dụng trong hai trường hợp * Khi công việc giảm xuống và chưa có khả năng khôi phục. * Khi doanh nghiệp áp dụng quy trình công nghệ mới hoặc tinh giảm biên chế mà những nhân viên không có kỹ năng cần thiết để tiếp tục thực hiện công việc - Nghỉ không ăn lương. Thường áp dụng cho những nhân viên không có khó khăn về tài chính và cần có thời gian về giải quyết vấn đề cá nhân. Hoặc những nhân viên có những kỹ năng nhưng không có triển vọng tốt ở doanh nghiệp trong tương lai có thể nghỉ để đi học, đi tìm việc khác. - Cho thuê. Đưa những lao động của doanh nghiệp đi làm thuê cho những tổ chức khác như đi làm cho các dự án với chính quyền, các tổ chức từ thiện v.v… Nhưng vẫn giữ tên họ trong sổ lương của doanh nghiệp. - Giảm bớt giờ làm việc. Để tránh cho nhân viên khỏi bị nghỉ việc doanh nghiệp có thể thỏa thuận để giảm bớt giờ làm việc hoặc hai nhân viên thay nhau cùng làm chung một công việc. Hình thức này có tác dụng củng cố lòng tin của nhân viên đối với doanh nghiệp. - Nghỉ hưu sớm. Có hai cách thực hiện + Doanh nghiệp đề nghị nhân viên nhận lương hưu thấp hơn mức bình thường cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu. + Doanh nghiệp có thể mua số năm phục vụ còn lại của nhân viên cho đến khi nhân viên đạt tuổi về hưu bằng cách trả cho họ số tiền tương ứng với số lương hưu của họ. - 21 - - Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống. Hình thức này chỉ áp dụng đối với các công việc sẽ không còn cần thiết cho doanh nghiệp nữa. Tuy nhiên, dù áp dụng bất cứ hình thức giảm biên chế nào kể trên, doanh nghiệp cũng nên có chương trình trợ cấp. Câu 12. Những nội dung chính của quá trình tuyển dụng nhân viên ? Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng : 1- Chuẩn bị tuyển dụng : a- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng b- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước về tổ chức, doanh nghiệp có liên quan đến tuyển dụng c- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở 3 khía cạnh : • Tiêu chuẩn chung với tổ chức, doanh nghiệp • Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở • Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc : được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc 2- Thông báo tuyển dụng : Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng thông qua các báo, đài phát thanh, đài truyền hình hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Thông báo nêu ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. 3- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ : Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp, cơ quan những giấy tờ được nhà tuyển dụng yêu cầu theo mẫu thống nhất của nhà nước. 4- Phỏng vấn sơ bộ : Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng viên khác . 5- Kiểm tra trắc nghiệm : Mục đích là tìm ra những ứng viên xuất sắc nhất thông qua các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn. 6- Phỏng vấn lần 2 : - 22 - Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và có những phẩm chất cá nhân thích hợp với doanh nghiệp, tổ chức. 7- Xác minh, điều tra : Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viê có triển vọng tốt. 8.Khám sức khỏe : Sức khỏa cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế. Vì thế, doanh nghiệp cần kiểm tra sức khỏe của ứng viên có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không ? 9.Ra quyết định tuyển dụng : Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn để ra quyết định tuyển chọn hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn cần phải xem xét một cách có hệ thống các thông tin của ứng viên. Ngoài ra, cách thức tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất về cách thức ra quyết định tuyển chọn. 10- Bố trí công việc : Khi ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động. Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với các nhân viên cũ và sẽ được hướng dẫn về công việc, nhiệm vụ, quyền hạn của công việc mà nhân viên mới đảm nhận. Câu 13 : Đặc trưng của các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ? * Hệ thống thu hút, phân công bố trí nguồn lực trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến : + Dòng cung ứng nhân lực trong doanh nghiệp + Dòng phân công bố trí nhân lực trong các trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp - Dòng cung ứng nguồn nhân lực có các đặc trưng : • Đánh giá mức độ “mở” của hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực của doanh nghiệp đối với thị trường nguồn lao động. • Phản ánh mức độ thuyên chuyển nhân viên, mức độ an toàn nghề nghiệp , mức độ trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. - Dòng phân công, bố trí nguồn nhân lực có các đặc trưng : • Mô tả các tiêu thức phân công, bố trí đề bạt các nhân viên trong doanh nghiệp. - 23 - • Phản ánh tốc độ và áp lực thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được đo bằng tốc độ tăng trưởng và tỷ lệ các chức vụ trống trong doanh nghiệp . * Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: • Mô hình “câu lạc bộ” • Mô hình “đôi banh” • Mô hình “học viên” • Mô hình “thành từ” - Các mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phản ảnh 3 vấn đề cơ bản : • Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong nội bộ doanh nghiệp được thu hút, bổ nhiệm vào các trọng trách công việc khác nhau trong doanh nghiệp. • Cách thức duy trì, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Mô hình “câu lạc bộ” • Dòng cung ứng trong nội bộ, dòng phân công bố trí theo đóng góp nhó, nên chú trọng : Đối xử công băng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành Hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ. • An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối với các doanh nghiệp. • Trình độ học vấn trước khi tuyển dụng được đánh giá rất cao. • Nhân viên coi trọng doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân dân. • Các doanh nghiệp thuộc mô hình câu lạc bộ thường áp dụng chiến lược của “nhà bảo vệ” trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “duy trì” trong quản trị nguồn nhân lực. Các nhà doanh nghiệp chú trọng duy trì các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. - Mô hình “đội banh” • Dòng cung ứng bên ngoài, dòng phân công bố trí theo đóng góp cá nhân, nên chú trọng : Thành tích cá nhân, không chú trọng tinh thần tập thể Là mô hình mở đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp • Mức độ cam kết trung thành của các nhân viên đối với các doanh nghiệp thường thấp hơn so với mô hình học viện và mô hình câu lạc bộ. • Tính chất không ổn định trong nghề nghiệp tạo ra áp lực lớn kích thích sáng tạo và thành tích cá nhân. • Các doanh nghiệp thuộc mô hình này thường áp dụng chiến lược “nhà thăm dò” trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “tuyển trong quản trị nguồn nhân lực”. • Các nhà lãnh đạo trong mô hình này thường sẵn sàng hy sinh hiệu quả nội bộ để giữ được tính sáng tạo, đổi mới trong hoạt động của doanh nghiệp. - Mô hình “học viện” • Có dòng cung ứng nội bộ, dòng phân công bố trí theo đóng góp cá nhân nên : có cơ cấu tổ chức tương đối ổn định và luôn chú trọng phát triển đến các kiến thức kỹ năng và sự cam kết trung thành của các thành viên, khen thưởng dựa trên các thành tích cá nhân. - 24 - • Mô hình : thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ và thường đóng cửa đối với thị trường bên ngoài. • Doanh nghiệp thuộc mô hình này thường áp dụng chiến lược của “nhà phân tích” trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “phát triển trong quản trị nguồn nhân lực” • Mô hình này cần phấn đấu để được sự mới lạ đồng thời vẩn bảo vệ được tính trung thành đối với doanh nghiệp. - Mô hình “thành từ” : • Áp dụng khi tổ chức, doanh nghiệp đang bị bao vây, phải vật lộn cho sự sinh tồn của mình hoặc đang trong giai đoạn khủng hoảng. • Nó thể hiện sự cam kết thấp đối với các cá nhân. • Doanh nghiệp có thể thuê mướn, sa thải nhân viên theo phản ứng thị trường. • Không giới hạn kênh cung ứng nguồn nhân lực, cũng không giao nhiệm vụ trên cơ sở các đóng góp cá nhân. • Mục tiêu chính của tổ chức này là tồn tại, sống sót được mặc dù phải hy sinh quyền lợi của các thành viên trong tổ chức. • Nhân viên trong doanh nghiệp có thể đã bị thu hút bởi ánh hào quang, danh tiếng của doanh nghiệp hoặc đã tham gia lúc doanh nghiệp làm ăn phát đạt. • Trong mô hình này nhân viên cảm thấy tình thế của họ như những người lính bị kẹt trong trận đấu. • Doanh nghiệp thuộc mô hình này thường áp dụng chiến lược “của nhà phản ứng” trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “tinh giảm” trong quản trị nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp chỉ có được rất ít sự kiểm soát đối với nguồn lực chủ yếu hoặc không dự báo được thị trường. • Doanh nghiệp thường phải chú trọng tinh giảm biên chế, đồng thời hạn chế tuyển các chuyên gia mới. Câu 14 : Nội dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn nhân viên ? Trắc nghiệm là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp quản trị gia chọn người đúng việc, và giúp cho mỗi người hiểu rõ hơn về năng lực của chính mình, chọn đuợc một nghề, một công việc phù hợp, các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo thuận lợi dễ dàng hơn trong việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn. Các hình thức trắc nghiệm : 1- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết : Được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng học hỏi, tiếp thu những vấn đề mới 2- Trắc nghiệm trí thông minh : Nhằm chọn lựa những ứng viên thông minh cho các chức vụ quan trọng hoặc để tiếp tục đào tạo chuẩn bị cho các chức vụ quan trọng sau này, thể hiện qua mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề Số lượng câu hỏi và thời gian thực - 25 - hiện bài trắc nghiệm thường thay đổi. Căn cứ vào số lượng câu trả lời đúng, hội đồng giám khảo sẽ đánh giá được điểm về trí thông minh của ứng viên. 3-Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên : được sử dụng để tìm hiểu khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên như khả năng suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả năng tính toán. 4- Trắc nghiệm tìnm hiểu sự khéo léo và thể lực của ứng viên : - Đánh giá sự khéo léo : thể hiện qua các bài tập sự khéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện các bộ phận trên cơ thể con người của ứng viên Hình thức này thường được áp dụng để tuyển chọn nhân viên thực hành các công việc ở dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công việc của thợ thủ công - Đánh giá thể lực : được thực hiện thông qua các bài tập về khả năng chịu đựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển của ứng viên. Hình thức này thường được áp dụng để tuyên nhân viên vào làm các công việc có yêu cầu sức khỏe rất tốt như lái xe, phi công. 5- Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân và sở thích (cá tính): - Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân : để đánh giá ứng viên về khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc của ứng viên - Trắc nghiệm về sơ thích : để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hơp nhất đối với ứng viên để có thể kích thích sự ham mê công việc của ứng viên, tăng khả năng thực hiện công việc và ứng viên ít bỏ việc hơn. 6- Trắc nghiệm thành tích : Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được. 7- Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc : Nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng viên. Mẫu công việc được rút ra từ những phần công việc thực tế ứng viên sẽ phải thực hiện. Ứng viên khó có thể giả mạo về kinh nghiệ, kỹ năng thực hành và khả năng giải quyết vấn đề trong loại trắc nghiệm này. Câu 15 :Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc nghiệm tuyển nhân viên ? Các hình thức trắc nghiệm khác nhau thường có giá trị và mức độ tin cậy khác nhau trong việc dự đoán tính cách, năng lực của ứng viên. Những bài trắc nghiệm về trí thông minh, về khả năng thực hành của ứng viên sẽ thường có độ chính xác cao hơn so với những bài trắc nghiệm đánh giá tính cách của ứng viên., • Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân có thể có độ tin cậy không cao, kết quả của bài trắc nghiệm có thể không liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc của ứng viên. • Điểm số của bài trắc nghiệm thành tích thường dự báo khá chính xác kiến thức và kinh nghiệm thực tế của ứng viên trong thực hiện công việc. • Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc có độ tin cây và chính xác cao Câu 1 6:Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn ? Quản trị nguồn nhân lực là gì? Vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực
5/5 (7 đánh giá) 2 bình luận
Quản trị nguồn nhân lực là quản lý tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, đó chính là quản lý con người. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là tạo ra sự điều chỉnh và hòa hợp của con người trong tập thể. Bài viết sau đây, Tri Thức Cộng Đồng giới thiệu tới bạn khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực cũng như các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Lý thuyết về quản trị nhân sự 2Ngày 20/10 có vẻ đẹp trời. Trời hình như sắp mưa thì phải. Và tôi ngồi đây đợi trời mưa trong khuôn viên trường cấp 2 Nam Trung Yên. Tha thẩn tôi liền quyết định đọc lại một số câu hỏi của mọi người gửi cho và chả hiểu sao tôi lại tìm được câu hỏi này của Hiệp: Lý thuyết về quản trị nhân sự 17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 4 Em mới đọc và ghé thăm trang web kinhcan24.wordpress.com.Em thấy anh hiểu rất rõ về quản lý nhân sự và các kiến thức về nhân sự như các câu trả lời của anh về lý thuyết nhân sự. Em rất vui khi được biết anh.Hiện tại em có một vài câu hỏi về ôn thi tốt nghiệp.Anh có thể hướng dẫn em trả lời nhé. Câu 1: Thế nào là quản trị nhân lực? Vì sao nói quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp? Em chúc anh sức khỏe và thành công hơn nữa trong công việc cũng như trong cuộc sống.Em cám ơn anh về các bài viết rất hữu ích của anh chia sẻ cho mọi người trong đó có em.Nếu có thể được, anh có thể gửi trả lời các câu hỏi của anh về mail của em rất mong được anh chia sẻ cũng như giao lưu với anh về các vấn đề về nhân sự này. Em cảm ơn anh. Tôi thấy cũng thú vị, đây cũng là một cơ hội để lướt lại lý thuyết HR và củng cố lại kiến thức. Vậy là loay hoay, lụi mụi mở sách mở vở,tra thầy gut. Trả lời: Câu 1: Thế nào là quản trị nhân lực? Bất cứ ai làm HR thì luôn đặt ra một câu hỏi đó là định nghĩa thế nào là quản trị nhân lực hay nhân sự. Tôi cũng vậy cũng đã có thời điểm tôi băn khoăn với câu hỏi này và tôi tự mình đi tìm câu trả lời. Theo cá nhân KC: Theo tôi hiểu và cách tôi định nghĩa về nhân sự đó là: thực hiện tất cả các hoạt động, hành động để thúc đẩy quá trình làm việc trong công ty. Theo cái nhìn của quy trình quản trị nhân sự thì công việc nhân sự là thực hiện 1 chuỗi các thao tác trong quy trình. Theo cái nhìn của tháp nhu cầu: nhân sự là các công việc để thỏa mãn các nhu cầu trong tháp nhu cầu đó. Đây chính là cái kc muốn nói trong bài này ( phần 1 ) từ đó thúc đẩy các hoạt động của công ty. Đó là cách nhìn của kc, tra tiếp Google thì chúng ta ra thêm một số định nghĩa khác: Theo Wiki: http://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C3%A2n_s%E1%BB%B1 Theo Hrlink: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=2837 Theo Yahoo: http://vn.answers.yahoo.com/question/index?qid=20081124033701AA3WHPM Theo Mecon!: http://vn.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100526025127AAv9up9 Cũng hay phải không các bạn. Vậy là chúng ta có cái nhìn khá đầy đủ thế nào là Quản trị nhân lực rồi đúng không ạ. Từ cái nhìn thực tế cho đến những cái nhìn lý thuyết tổng quát nhất. Và câu hỏi tiếp trong câu hỏi 1: Vì sao nói quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp? Với cá nhân tôi và tôi cũng nghĩ những người làm HR đều thấy cái khó khăn của nghề nằm ở chỗ CON NGƯỜi. Nó không khó khăn lắm khi nghĩ và ra chính sách, cũng không khó khăn lắm khi tìm hiểu một mức lương của một vị trí ... nhưng khó khăn là ở chỗ: làm sao để người ta tuân thỉ nội quy, làm sao để người ta gắn bó với công ty, làm sao để người ta thích làm việc, làm sao để anh em bạn bè vui vẻ, làm sao để đánh giá được người ta, làm sao để thuyết phục người ta về làm việc ?.... Toàn những câu hỏi liên quan đến người. Liên quan đến con người còn là văn hóa nữa. Mỗi vùng mỗi miền, mỗi công ty là một kiểu văn hóa khác nhau. Mỗi tính cách con người là 1 cái gì đó riêng biệt mặc dù nếu bạn tiếp xúc nhiều bạn sẽ thấy con người cũng chỉ mấy nhóm giông giống nhau. Vậy đó, khó khăn ở chỗ đó. Đi học rõ ràng là tốt nhưng sao để người ta đi học lại khó đến thế ? Tính tôi vốn cẩn thận nên lại đi search và đây là câu trả lời Gut đưa cho: Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản trị nguồn nhân lực khác trong quá trình SXKD, vì con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính v.v… Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm: Vì vậy, mà có tác giả đã khái niệm chung vể công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay DN như là: “Công việc quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào công việc chung của tổ chức, của DN và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thoả đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v…”. Đang tâm huyết lắm thì tôi tra được tài liệu này: Quan tri nhan su. Không biết làm sao tôi lại cụt hứng. Những thứ bạn đó hỏi có hết trong này rồi. Vậy tôi trả lời làm gì nữa nhỉ? Sau một hồi ngắm trời đất tôi lại tự an ủi rằng chắc mọi người muốn biết cái thực tế mà tôi trả qua. Vậy là tôi lại lọ mọ đi trả lời tiếp. Bạn muốn biết lý thuyết, vui lòng click vào link kia nhé. Câu 2: Những nguyên tắc cơ bản và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là gì? Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam? Câu hỏi này có vẻ giống như các câu tôi đã từng trả lời ở đây: Lý thuyết về quản trị nhân sự Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là gì nhỉ? Phải chắc nó giống như các nguyên tắc nghề nghiệp mà tôi từng đề cập ở đây: Bộ quy tắc ứng xử cho nghề Nhân sự – Code of Conduct in HumanResources … Nếu đúng là như thế thì chúng ta có: Quy tắc ứng xử: Không biết các thẩy ở đây muốn nói về nguyên tắc gì nữa? Nguyên tắc thì có nhiều loại như nguyên tắc ứng xử trong nghề nhân sự như tôi trao đổi ở trên. Nguyên tắc tuyển dụng? Nguyên tắc đào tạo ? .... Rất nhiều loại nguyên tắc. Nguyên tắc quản trị nhân lực và mở rộng hơn nữa là nguồn nhân lực là ...? Do nhân sự không có cha đẻ theo kiểu Kinh tế học có Adsmith và David Begg hay Marketing có Philip Koller hay Micheal Porter ... nên chúng ta không có chuẩn, (không biết tôi có nói đúng không nếu không thì xin lỗi thầy cô ạ) mỗi trường mỗi thầy mỗi khác. Tìm hoài không thấy ở đâu có cái gọi là nguyên tắc quản lý nhân sự cả dù đã mở cả tài liệu ở trên : 4. Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của DN trong quá trình hoạt động SXKD. Nên tôi cứ tạm coi quản lý nhân sự cũng là quản lý chúng và đi hỏi thầy Gut về nguyên tắc quản lý. Tôi ra nhiều và xin trích lại một link về nó: 8 quy tắc quản lý ACE nếu có ai đọc được vui lòng cho biết thêm để mọi người cùng tham khảo và mở rộng tầm nhìn. Tiếp: các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là gì? Giống câu 1 trong : Lý thuyết về quản trị nhân sự Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam? Dạo này tôi ngu ngốc đi nhiều nên không hiểu ý người hỏi muốn nói gì? Thực tế là các doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng quản trị nhân sự. Chỉ có điều không tít thì nhiều mà thôi. Ví dụ thì nhiều như CMC SI nơi tôi đã từng làm chả hạn. Công ty có hẳn một phòng Nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực riêng. Chắc câu hỏi này có từ thời 20 năm về trước hoặc ít hơn có thể là 10 năm nên các thầy muốn hỏi rằng Doanh nghiệp Việt Nam có khả năng áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong công ty hay không? Nếu diễn giải ra như thế này thì dễ quá rồi còn gì. Còn tiếp. Giờ tôi mệt quá... Vậy cuối cùng thì cũng đến tối thứ 6. Giờ tôi lại trả nối những còn giang dở. Chúng ta lại tiếp tục với những câu hỏi lý thuyết. Mong rằng các thầy cô không phê bình khi tôi dám loạn ngôn thế này. Câu 3: Vai trò của phòng tổ chức/ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua những chức năng nào? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực? Phần đầu có vẻ như câu hỏi không muốn hỏi về vai trò hay sao nhỉ? Có vẻ như thầy cô muốn các trò liệt kê ra các chức năng của phòng tổ chức quản trị nguồn nhân lực là chính thì phải. Hay các thầy cô muốn trò vừa liệt kê vừa nói đến vai trò của nó tác động đến đoanh nghiệp ? Nhiều suy luận quá nên tôi tạm luận vậy. Theo tôi vai trò của phòng nhân sự phụ thuộc vào mô tả công việc của phòng. Và mô tả công việc của phòng nhân sự có việc gì thì đó là chức năng của phòng. Và mỗi một công ty thì vai trò của phòng nhân sự lại khác nhau. Có nơi thì rất quan trọng nhưng có nơi thì chả có cái khỉ ho cò gáy gì cả. Có nơi thì có cũng như không ... Không những vậy, vai trò của phòng nhân sự không chỉ phụ thuộc và mô tả công việc mà còn phụ thuộc và người nhân viên trong cái phòng đó. Họ biết cách tạo giá trị cho phòng và cho bản thân thì tự nhiên vai trò của phòng nhân sự tăng lên. Nếu bạn hỏi làm thế nào để tăng giá trị bản thân và giá trị phòng lên thì đó là một nghệ thuật. Nghệ thuật thì chỉ có thể chia sẻ trực tiếp nên bạn muốn biết thì mời tôi cafe. Đảm bảo bạn sẽ sướng tai. Lan man một chút về thực tế, quay trở lại câu hỏi. Thực ra ý thầy cô đang muốn nói đến môi trường hoàn hảo (nếu tôi không nhầm). Môi trường hoàn hảo tức là phòng nhân sự có tất cả các chức năng đáng có của nó. Và nó có vị thế nhất định trong doanh nghiệp. Vậy hoàn hảo thì phòng nhân sự có chức năng gì? Bạn xem câu trả lời này ở đây: Lý thuyết về quản trị nhân sự trong câu hỏi số 1: Điểm lại thì chức năng quản trị nhân lực chắc có các chức năng sau: Tóm lại vai trò của phòng nhân sự về tổng thể có 2 : đó là vai trò thực thi và vai trò tư vấn. Vai trò thực thi thể hiện ở các chức năng 2 - 9; vai trò tư vấn ở chức năng 1 và 10. Bên cạnh đó trong vai trò thực thi còn ẩn cả vai trò tư vấn nữa nếu người làm nhân sự mạnh. Đến đây nếu như chúng ta còn thời gian chúng ta có thể vẽ thêm nào là chức năng tuyển dụng có vai trò như thế nào ? Đại loại như tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp tìm ra được những người phù hợp cho doanh nghiệp từ đó nâng cao chất lượng cũng như doanh số của công ty .... Đào tạo thì giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn vận hành ngon hơn thế là doanh nghiệp trở nên to hơn khủng hơn do đào tạo được toàn nhân viên khủng ... ôi giờ nhiêu lắm. Mỗi chức năng bạn cố vẽ ra thêm nhé. Tiếp là đến Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực? Về thực tế đây là bài toán khó nên câu hỏi này tôi đánh giá là hay và đáng để nghiên cứu. Vì thể nào có một lúc nào đó sếp hứng trí lên cũng có thể hỏi câu này. Nếu sếp tôi hỏi thì tôi sẽ làm thế này để giải bài toán: Đầu tiên là liệt kê ra các loại chi phí trong hoạt động nhân sự (tự dưng tôi nhớ đến câu chi tiền vào nhân viên không phải là chi phí mà là đầu tư --> câu này phét quá. Thực tế thì người ta vẫn hạch toán nó như là một loại chi phí) >> Sau khi liệt kê các loại chi phí rồi thì tiếp mới đến đoạn đánh giá các chi phí đó trong tổng ngân sách chi và so sánh với các công ty khác >> Cuối cùng là kiến nghị cách thức sử dụng và phân bổ chi phí đó cho phù hợp. Hương đi là như vậy và giờ là tiếp để giải bài toán đó: Về các loại chi phí trong hoạt động nhân sự: Từ những con số này (thực ra kế toán có hết) chúng ta sẽ tính ra được chi phí bình quân trên từng người. Từ đó sẽ so sánh rồi rút ra kết luận cụ thể. Đôi khi đó là kết luận: bắt nhân viên về đúng giờ vì nhân viên ở lại sau giờ làm việc để chơi nhiều quá. Đôi khi đó là kết luận: giảm lương đóng bảo hiểm xã hội. Đôi khi đó là thu gọn lại diện tích công ty để tiết kiệm chi phí thuê địa điểm. Quay lại với câu lý thuyết: Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực? >> Tôi cũng không biết trả lời thế nào với ý này. Chắc chúng ta sẽ lại chém gió: để thực hiện hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực chúng ta cần cho phòng nhân sự thực hiện đúng chức năng vai trò của nó. Cá nhân từng nhân viên trong phòng nhân sự và công ty cũng phải hiểu điều đó và thực thi các chính sách nhân sự đầy đủ. Sau khi chém đủ thứ rồi ta nói tới lãnh đạo. Lãnh đạo cũng phải biết về nhân sự và cho phòng nhân sự đầy đủ quyền hạn để tránh những rườm rà lãng phí không đáng có. Ví dụ như nếu như cần phải thưởng nhân viên mà lãnh đạo lại quyết không thưởng dẫn tới nhân viên ra đi thì sẽ làm lãng phí chi phí tuyển dụng .... Câu 4: Mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh Dài quá rồi và cũng mệt nữa. Để mai tôi trả lời tiếp vậy. (ý tôi là ... còn tiếp) Câu 5: Ý nghĩa của lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, phụ cấp? Vậy là chiều thứ 7 sắp qua đi. Trong lúc chờ đến giờ off của đội HR ngân hàng, tôi lại lang thang trả lời nốt 2 câu hỏi còn lại. 2 câu này có vẻ sẽ rất khó khăn. Sau một hồi tìm kiếm tôi ra được link này: Cơ sở lý luận về công tác trả lương Đây là link khá hữu ích và đầy đủ về lương. Nhưng tôi cảm giác nó có vẻ như mang tính kinh tế chính trị nhiều hơn là nhân sự thì phải. Đọc đi đọc lại bài viết thì tôi lọc ra được mấy ý sau: Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, về xã hội học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của ừng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được được sử dụng rộng rãi ở các doanh ngiệp nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định. Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính lương cơ bản. Bản chất của tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản bổ xung cho tiền lương để quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích bằng vật chất đối với người lao động nhằm động viên mọi người phát huy tích cực sáng tạo trong sản xuất để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sử dụng đầy đủ công suất máy móc thiết bị, tiết kiệm vật tư, hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ góp phần hoàn thành toàn diện kế hoạch được giao. Trong bài viết này không có định nghĩa về phúc lợi nên chúng ta đọc ở đây: Phúc lợi là quyền lợi về vật chất mà Nhà nước hay đoàn thể bảo đảm cho công nhân và viên chức được hưởng. Câu 6: Các hình thức tiền lương kích thích ở cấp độ cá nhân, nhóm và doanh nhiệp.? Vậy là chúng ta đã đến câu cuối. Các hình thức tiền lương bao gồm: - trả lương theo thời gian Hi, câu 5 và 6 thì gần như toàn lý thuyết. Các bạn quan tâm vui lòng click vào link trên sẽ rõ tất cả. Nói chung nếu ta biết được bản chất về lương thì sẽ tốt khi ra chính sách. Lương chỉ là một phần nhưng nó quan trọng trong nhân sự mà. Cám ơn các bạn đã kiên nhẫn đọc một bài dài như thế này. Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:Các bài viết có liên quan
Hung Cuong Nguyễn 1 số công cụ, website miễn phí dành cho giới nhân sự như: - Công cụ tìm kiếm lời giải cho các vấn đề Nhân sự – Hr Search Tool | http://www.kinhcan.net hoặc http://kinhcan24.com - Các khóa đào tạo online – Hr train | http://kienthucnhansu.com và http://kinhcan.net/hrmoney - Cộng đồng chia sẻ tài liệu Nhân sự – Hrshare | http://hrshare.net hoặc http://tailieunhansu.com - Blog chia sẻ kinh nghiệm Nhân sự – Hrblog | http://blognhansu.net hoặc http://kinhcan24.net NextSát thủ đầu mưng mủ, văn hóa và nhân sự » Previous « Truyện cười nhân sự – p11 – Lộ trình công danh View Comments
Leave a Comment Share Published by Hung Cuong Nguyễn Tags: Lý thuyết nhân sựLý thuyết quản trị nhân sự
Related PostRecent Posts
1. Các khái niệm cơ bản về quản trị nhân lực1.1. Nhân lực là gì? Nguồn nhân lực là gì?Nhân lực là bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con người trong một tổ chức (từ nhân viên cho tới lãnh đạo cấp cao). Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Nguồn nhân lựccủa một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân bao gồm cả thể lực và trí lực.
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực là gì?Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Xét về nội dung, có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông quan tổ chức của nó nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. |
