Đặc điểm của mô hình quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành chính nhà nước

Ở Việt Nam, quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm đang được nghiên cứu để áp dụng. Do mới tiếp cận nên việc áp dụng mô hình này sẽ gặp nhiều khó khăn. Để áp dụng thành công mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm đòi hỏi phải giải quyết nhiều vấn đề như xây dựng được bản mô tả công việc, sử dụng các yếu tố của cơ chế thị trường trong quản lý nguồn nhân lực công, thay đổi cách đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị.

Quản lý nguồn nhân lực công là hoạt động quan trọng của hành chính nhà nước. Do điều kiện chính trị, kinh tế - xã hội, văn hóa khác nhau nên mỗi quốc gia có những mô hình quản lý nguồn nhân lực công khác nhau. Hiện nay trên thế giới có hai mô hình quản lý cơ bản, đó là mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc [hay còn gọi là mô hình/chế độ công vụ chức nghiệp] và mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm [hay còn gọi là mô hình/chế độ công vụ việc làm].

Mỗi mô hình quản lý nguồn nhân lực công có những ưu điểm và hạn chế nhất định, nhưng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm là xu thế phát triển của nền công vụ. Với những ưu điểm của mô hình này, vấn đề xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ đã và đang được Đảng và Nhà  nước Việt Nam quan tâm, xem đây là giải pháp góp phần đổi mới phương thức quản lý cán bộ, công chức, viên chức hiện nay. Việc áp dụng mô hình quản lý theo vị trí việc làm còn là tiền đề quan trọng để Chính phủ triển khai một số đề án cải cách khác như cải cách chính sách tiền lương, tinh giản biên chế… nhằm đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính.

Việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm trước mắt sẽ gặp nhiều khó khăn, vì đây là vấn đề còn mới ở Việt Nam. Trong phạm vi bài viết này, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng mô hình này ở Việt Nam.

1. Về mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm

Mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm [hay còn gọi là mô hình công vụ việc làm] là cách thức bố trí nhân sự công theo từng công việc cụ thể của tổ chức. Tổ chức chia hệ thống hoạt động thành rất nhiều công việc khác nhau và mỗi một nhân sự [hoặc một số nhân sự] trong tổ chức được giao một công việc cụ thể trong suốt cuộc đời với một mức lương nhất định. Mô hình này còn được gọi là mô hình bàn cờ [hoặc mô hình ma trận], vì mỗi ô vuông của ma trận là một vị trí việc làm, tương ứng với mỗi ô vuông do một hoặc một số người đảm nhận tuỳ theo cường độ, khối lượng công việc. Mỗi công việc được bố trí cho một người và người đó chiếm vị trí đó đến lúc không tiếp tục đảm nhận được công việc nữa.

Khác với mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc [hay còn gọi là mô hình công vụ chức nghiệp], mô hình công vụ vị trí việc làm không xếp theo ngạch bậc của công chức, mà được bố trí theo từng vị trí công việc của công chức. Do vậy việc tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà chủ yếu căn cứ vào năng lực thực tế của công chức. Mô hình công vụ việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia”, nghĩa là mỗi công chức được coi là một chuyên gia, bởi mỗi một vị trí công việc nhất định đòi hỏi một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc. Việc bố trí công chức theo quan điểm “vì việc mà tìm người”.

Mô hình công vụ việc làm đòi hỏi người làm việc phải có các năng lực thực tế để đảm nhận được vị trí việc làm mà họ đảm nhiệm theo khung năng lực chung của vị trí việc làm đó. Mô hình công vụ việc làm không bắt buộc người làm việc phải gắn với công việc mà họ đảm nhiệm như một chức nghiệp [cả đời làm công chức], vì thế mà mô hình việc làm được coi là chế độ công vụ mở để phân biệt với chế độ công vụ khép kín [chế độ công vụ chức nghiệp]. Tính mở của mô hình này là công chức hoặc bất cứ ai cũng có thể thi tuyển vào bất kỳ vị trí việc làm nào [kể cả vị trí lãnh đạo, quản lý] miễn là họ đáp ứng được tiêu chuẩn mà không phân biệt ứng viên là người thuộc khu vực công hay khu vực tư. Vì mô hình mở, nên việc ra vào nền công vụ rất linh hoạt.

Mô hình công vụ việc làm thiết kế vị trí công việc trên cơ sở yêu cầu, tiêu chuẩn công việc rất cụ thể, rõ ràng với mức độ phức tạp, quy mô công việc, đối tượng phục vụ, quản lý khác nhau nên hệ thống tiền lương theo mô hình này cũng rất khác so với mô hình công vụ chức nghiệp. Sẽ không còn hệ thống thang bảng lương của mô hình công vụ chức nghiệp, thay vào đó là hệ thống lương theo vị trí việc làm. Do vậy, hệ thống lương theo mô hình công vụ việc làm rất đa dạng và phức tạp.

Mô hình công vụ việc làm được xem là công cụ quan trọng nhằm quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức công, giúp các tổ chức tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo nhu cầu đặt ra. Mặt khác, việc xây dựng và ứng dụng mô hình công vụ này không chỉ giúp lãnh đạo đơn vị đánh giá sát mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tránh sự chồng chéo trong phân định chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận mà còn là căn cứ để thực hiện việc đánh giá công chức một cách chính xác, khách quan, công bằng, làm cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc đó.

Với những ưu điểm nổi trội như trên, quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm cho phép lượng hóa các tiêu chí của quy trình công vụ như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả lương... cho công chức, vì tất cả xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí công việc trong nền công vụ. Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của người công chức thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ. Mặt khác, trong mô hình công vụ việc làm có thể chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại theo yêu cầu công việc và theo năng lực thực tế của bản thân công chức.

Tuy nhiên, để xây dựng và áp dụng mô hình công vụ việc làm là một quá trình với rất nhiều khó khăn, phức tạp, nhất là trong việc thiết kế mô hình tổ chức, mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí. Mặt khác, ở mô hình công vụ này, công việc của công chức hay biến động, có thể dễ dàng bị mất việc nếu không đáp ứng đúng yêu cầu, tiêu chuẩn của từng vị trí; khó linh hoạt trong việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí việc làm. Công tác thi tuyển, nội dung thi, môn thi, hình thức thi để chọn người phù hợp, cũng như tiêu chí đánh giá, các cơ chế giám sát, các biện pháp chế tài đối với hoạt động của công chức trong từng lĩnh vực cụ thể, quản lý hệ thống lương… là những vấn đề thực tế đặt ra cần nghiên cứu giải quyết.

2. Một số giải pháp nhằm áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm ở Việt Nam

Một là, xây dựng được bản mô tả công việc.

 Xây dựng bản mô tả vị trí việc làm chính là việc xác định các vị trí việc làm, đây là bước đi đầu tiên, quyết định đến sự thành bại của việc áp dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm. Bản mô tả công việc là căn cứ pháp lý của quản lý nhân lực công, không có bản mô tả công việc thì các khâu tuyển chọn, đào tạo, bố trí, phân công công việc, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức sẽ không có nhiều ý nghĩa, tạo điều kiện cho kiểu làm việc thân quen, duy tình. Bản mô tả công việc cũng là một trong những căn cứ để tuyển chọn được nhân lực công phù hợp với yêu cầu của từng vị trí, từ đó sắp xếp, bố trí nhân lực công hợp lý, góp phần sử dụng hiệu quả nhân lực công.

Trong bản mô tả công việc cần để nhân lực công thể hiện được bốn loại năng lực cơ bản của bản thân, đó là:

- Năng lực tư duy là khả năng nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, nhận biết vấn đề, hiểu nguyên nhân của vấn đề cần được xử lý, giải quyết; khả năng lập luận, phân tích và nhận thức vấn đề một cách linh hoạt, tiếp cận khách quan vấn đề theo nhiều cách, nhiều góc độ khác nhau, hiểu được tính logic, tính hệ thống khi xem xét, nghiên cứu vấn đề; khả năng đưa ra ý tưởng, giải pháp, cách làm để giải quyết vấn đề, thực thi nhiệm vụ một cách linh hoạt, sáng tạo, thích hợp với từng hoàn cảnh, điều kiện trong thực tiễn; khả năng tư duy chiến lược, tầm nhìn và hướng đến tương lai.

- Năng lực hành động là khả năng tổ chức thực hiện công việc hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện thực tiễn phức tạp; khả năng tổ chức và thực hiện công việc một cách chủ động, tự tin, linh hoạt và thành thạo; khả năng xử lý các vấn đề phát sinh một cách thích hợp, hiệu quả; khả năng chịu trách nhiệm trong công việc, bảo đảm không để xảy ra sai sót trong công việc; khả năng liên kết, phối hợp trong thực thi nhiệm vụ...

- Năng lực quan hệ là khả năng giao tiếp, thuyết phục, lãnh đạo, phối hợp với người khác; khả năng giao tiếp hiệu quả, thuyết phục, truyền cảm hứng cho mọi người để cùng thực hiện tốt nhất công việc; khả năng hỗ trợ, giúp đỡ, khuyến khích người khác cùng hoàn thành công việc; khả năng lãnh đạo, gây ảnh hưởng đến người khác, hướng các nỗ lực tập thể thông qua việc thu hút được sự ủng hộ, tán thành của các thành viên trong đơn vị đối với tầm nhìn của tổ chức, khiến cho họ cùng cố gắng, nỗ lực hoàn thành tốt công việc.

- Năng lực học tập, tiếp thu, đổi mới, sáng tạo, phát triển là khả năng liên tục cập nhật thông tin, tiếp thu kiến thức và học tập, luôn tìm tòi những ý tưởng mới, có khát vọng liên tục phát triển.

Việt Nam đã thực hiện mô hình công vụ chức nghiệp từ nhiều năm, hiện nay đang bắt đầu chuyển sang mô hình công vụ việc làm. Do đó, cần coi trọng quy trình, chất lượng, làm từng bước vững chắc có lộ trình phù hợp, không tạo áp lực cho các cơ quan, địa phương trong một thời gian ngắn phải hoàn thành công việc có tính lịch sử này. Mặt khác, cần có hướng dẫn khung với đề cương chi tiết để xác định cho những vị trí việc làm ở nhiều cơ quan, địa phương mà tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc, mức độ phức tạp, quy mô công việc tương đương nhau để tránh tình trạng cùng một vị trí việc làm như nhau nhưng mỗi nơi xác định một cách khác nhau.

Hai là, quản lý công việc theo định hướng kết quả.

Khi áp dụng mô hình công vụ việc làm thì việc quản lý theo thời gian làm việc như hiện nay sẽ là hàng rào ngăn trở hiệu quả làm việc của nhân lực công. Để quản lý theo vị trí việc làm, cần áp dụng mô hình quản lý theo định hướng kết quả công việc.

Quản lý theo định hướng kết quả là muốn nhấn mạnh đến việc đạt được “kết quả cuối cùng” hơn là dừng lại ở các “kết quả trung gian” [hoặc còn gọi là sản phẩm trung gian]. Để đạt được “kết quả cuối cùng” thì phải đạt được các “kết quả trung gian”, nếu chưa đạt được kết quả thì nhà quản lý sẽ tiếp tục suy nghĩ và tìm ra các hoạt động và giải pháp trung gian khác phù hợp hơn nhằm tiếp tục hoàn thành cho được kết quả cuối cùng. Thông thường, để hoàn thành một mục tiêu cuối cùng nào đó là cả một quá trình, gồm xác định đầu vào, các hành động, các kết quả trung gian, các tác động, đầu ra [kết quả mong đợi] và giữa chúng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, được thể hiện bằng các đường đi và các nhánh nối kết lẫn nhau, đó là một sơ đồ hệ thống “khép kín”. Việc xây dựng một “hệ thống” mà không phân tích rõ các “sản phẩm trung gian” cần thực hiện sẽ không thể hoàn thành dứt điểm mục tiêu cuối cùng.

Mục tiêu chỉ là kết quả của quá trình thực hiện kế hoạch công việc. Thực hiện công việc theo kế hoạch sẽ tạo ra các kết quả đầu ra. Quản lý công việc theo định hướng kết quả nhắm đến việc cần phải đạt được cái gì hơn là đang làm cái gì. Các kết quả đầu ra này được phân loại theo nhóm công việc và theo trình tự thực hiện. Để tạo ra các kết quả đầu ra thì phải có nguồn lực đầu vào, đây là điều kiện cần thiết và trước tiên. Sơ đồ chính là theo thứ tự thời gian hoặc lộ trình thực hiện, việc nào cần làm trước, việc nào cần làm sau, ai phụ trách việc gì… Dựa vào sơ đồ này, nhà quản lý sẽ dễ dàng hơn trong công việc giám sát và đánh giá việc thực hiện công việc của công chức cũng như tiến độ hoàn thành so với mục tiêu đặt ra, qua đó biết được vướng mắc chỗ nào để kịp thời điều chỉnh các hoạt động cho phù hợp nhằm mang lại hiệu quả cao hơn.

Sau khi đánh giá tình hình, các tổ chức thực hiện kế hoạch có thể điều chỉnh các sản phẩm đầu ra hoặc các chương trình hành động sao cho linh hoạt, thay đổi kịp thời để hướng đến việc hoàn thành mục tiêu [hay kết quả] cuối cùng, chứ không đợi đến cuối kỳ mới điều chỉnh. Sự đánh giá, kiểm tra công tác thực thi công vụ trong mỗi tổ chức là giải pháp quan trọng để định hướng tổ chức, uốn nắn những lệch lạc trong quá trình thực hiện mục tiêu chung.

Ba là, sử dụng yếu tố của cơ chế thị trường.

Nền hành chính công ngày càng phát triển theo hướng chuyển từ hình thức quản chế sang phục vụ, người dân không chỉ là công dân, mà còn là khách hàng của nhà nước. Với tư duy như vậy, việc quản lý nguồn nhân lực công của một quốc gia không thể quản lý theo cách truyền thống là chia thành các ngạch, bậc, mà phải quản lý dựa trên công việc do mỗi cá nhân của nguồn nhân lực công đảm nhận.

Với mục tiêu xây dựng một chính phủ năng động, phục vụ nhân dân, các cơ quan hành chính nhà nước ngày càng thay đổi theo chiều hướng có những đặc điểm giống với tổ chức thuộc khu vực tư, thì việc sử dụng các yếu tố của cơ chế thị trường trong quản lý nguồn nhân lực công là điều tất yếu. Có nhiều yếu tố của cơ chế thị trường mà hành chính công có thể áp dụng, điển hình là: áp dụng cạnh tranh, tạo động lực làm việc gắn với thị trường, sử dụng các hình thức đấu thầu giữa các tổ chức của nhà nước và tổ chức tư nhân trong cung cấp dịch vụ công…

Sử dụng các yếu tố của cơ chế thị trường trong quản lý nguồn nhân lực công không chỉ giúp cho nhà nước thuận lợi trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của mình mà còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức, viên chức không ngừng nâng cao chất lượng và khả năng làm việc, qua đó nâng cao hiệu quả, hiệu lực công việc.

Bốn là, đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.

Mục đích của việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức.

Như vậy, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức có ý nghĩa quan trọng, qua đó để xem xét khả năng và mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, hiện nay việc đánh giá còn mang nặng tính hình thức, nội dung đánh giá chỉ là việc liệt kê các công việc đã hoàn thành trong năm mà không chú ý đến hiệu quả, hiệu suất của công việc, do vậy việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức không mang ý nghĩa thiết thực. Để việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đúng bản chất và có ý nghĩa thì phương thức đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cần thay đổi.

Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác; chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được phân công; coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức.

Thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thuộc trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức; của người trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức, viên chức. Việc đánh giá phải theo quy trình, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm để đánh giá đúng, khuyến khích đối với cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ và xử lý cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp đào thải trong đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Năm là, sự vào cuộc của hệ thống chính trị.

Việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm dẫn đến làm thay đổi cấu trúc truyền thống, phải sắp xếp lại vị trí việc làm để phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của mô hình công vụ việc làm. Vì vậy, nhiều người bị ảnh hưởng về quyền lợi khi thay đổi, sắp xếp lại vị trí công việc sẽ không thực sự đồng tình trong quá trình thực hiện việc chuyển đổi phương thức quản lý theo vị trí việc làm.

Mặt khác, việc áp dụng mô hình vị trí việc làm sẽ làm thay đổi cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nên sẽ không tránh khỏi các lực cản từ những người có tư duy theo lối cũ và không muốn đổi mới. Ngoài ra, thực trạng bố trí, sử dụng nhân lực công dựa trên thâm niên, kinh nghiệm công tác, làm trái ngành, trái nghề còn khá phổ biến nên việc xác định vị trí việc làm sẽ gặp khó khăn trong công tác sắp xếp đội ngũ. Đặc biệt, vấn đề này lại càng khó khăn hơn khi áp dụng ở một số chức danh còn thiếu sự phân định rõ ràng.

Công tác cải cách đồng nghĩa với việc áp dụng cái mới, mô hình mới, tiến bộ, mang lại hiệu quả về mặt quản lý nhà nước cũng như công việc, nhưng ngoài cái lợi chung, cũng không thể tránh khỏi một số cá nhân bị ảnh hưởng đến quyền lợi riêng. Thói quen và sự tính toán lợi ích thiệt hơn của một số lượng nhân sự khá “hùng hậu” ngay trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nước hiện nay là thách thức không nhỏ đối với quá trình áp dụng mô hình quản lý theo vị trí việc làm. Vì vậy, việc áp dụng mô hình vị trí việc làm cần phải có sự quyết tâm lớn của cả hệ thống chính trị thì mới đạt kết quả.

Dù không phải là mô hình hoàn hảo tuyệt đối, nhưng mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm đang là mô hình có nhiều ưu điểm so với các mô hình quản lý nguồn nhân lực công khác và việc áp dụng mô hình công vụ việc làm vào Việt Nam là vấn đề thời gian. Tuy nhiên, do mô hình này còn khá mới và việc quá quen với mô hình công vụ chức nghiệp, nên khi đột ngột chuyển sang mô hình công vụ việc làm sẽ gặp nhiều khó khăn. Do vậy, để áp dụng mô hình này trong thực tiễn Việt Nam, cần phải có những giải pháp khả thi và lộ trình phù hợp.

Tài liệu tham khảo:

1. Luật cán bộ, công chức năm 2008.

2. Luật Viên chức năm 2010.

3. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

4. Hà An, Áp dụng mô hình vị trí việc làm vào nền hành chính công cần có sự quyết tâm lớn, //www.baodaknong.org.vn

5. Nguyễn Tiến Dĩnh, Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay,  //tcnn.vn

6. Nguyễn Thị Hồng Hải, Lựa chọn ưu điểm của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 3/2010.

7. Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số xu hướng thay đổi của hành chính công trong thế kỷ 21, //caicachhanhchinh.gov.vn

8. Tạ Ngọc Hải, “Đẩy mạnh nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu của cải cách công vụ, công chức”, //www.isos.gov.vn

9. Nguyễn Văn Hậu, Mô hình vị trí việc làm trong cải cách công vụ, //www.lamdong.gov.vn

ThS. Nguyễn Văn Viên - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

tcnn.vn