Tất cả những nhà tuyển dụng việc làm đều muốn có những nhân viên tốt, những người có khả năng chịu trách nhiệm với hành động và kết quả họ thực hiện. Trong cuốn sách “The Top 10 Distincition between Winners and Whiners” [tạm dịch 10 điểm khác biệt giữa ứng cử viên hoàn hảo và người chỉ luôn than phiền], tác giả Keith Cameron Smith đã viết rằng những ứng viên được chọn là người có trách nhiệm và người hay than phiền luôn đóng vai nạn nhân.
Không nhà tuyển dụng nào muốn một tuyển một nhân viên liên tục phàn nàn, đổ lỗi và phán xét hành động của họ. Vậy làm cách nếu bạn có thể nhận diện đâu là ứng viên thích hợp thật sự đâu là những người chỉ luôn than phiền. Sau đây là một số câu hỏi để nhà tuyển dụng cân nhắc:
Những câu hỏi để thăm dò thái độ
Những người hay phàn nàn, than phiền luôn nghĩ rằng cuộc sống cá nhân của họ hoàn toàn không liên quan hoặc dính dáng gì đến sự chuyên nghiệp của họ. Thật sự, không có gì ngoài sự thật. Cuộc sống cá nhân và cuộc sống chuyên nghiệp của chúng ta luôn có sự gắn kết khó hiểu.
Những gì diễn ra tại nhà sẽ ảnh hưởng đến công việc của chúng ta và ngược lại những căng thẳng trong công việc cũng được chúng ta mang về nhà. Những ứng viên thành công hiểu điều này và liên tục cố gắng làm việc để cân bằng trách nhiệm cá nhân và những đòi hỏi chuyên nghiệp trong công việc.
Những ứng viên thành công thường cam kết với:
- Học hỏi và phát triển
- Tạo ra và duy trì thái độ tích cực
- Ý thức chọn lựa những sũy nghĩ, từ ngữ và hành đông bởi vì họ biết rằng 3 điều này tạo ra kết quả của họ.
Hỏi những câu hỏi để khám phá về ứng viên
Một số câu hỏi có thể giúp bạn bắt đầu quyết định liệu một người có quan tâm đến vấn đề học hỏi và phát triển:
- Cuốn sách nào mà bạn đọc và nghe gần đây liên quan đến trách nhiệm và kĩ năng của công việc?
- Hiện bạn có đang đọc cuốn sách nào liên quan đến công việc của mình? Nếu có, là cuốn nào?
- Những khóa học nào liên quan, bổ trợ cho công việc bạn đã tham gia
Những câu hỏi về hành vi này sẽ giúp bạn biết đâu là người luôn quan tâm đến vấn đề trao dồi kiến thức và sự phát triến trong cuộc sống của họ.
Nếu họ đọc sách, tham gia khóa học chỉ vì theo yêu cầu của công ty, vậy đây là người hay than phiền chứ không phải người hướng đến thành công. Những người thành công chịu trách nhiệm cho chính sự phát triển của họ chứ không đợi công ty hay sếp yêu cầu phải làm.
Những câu hỏi phản ánh thái độ
Một điều quan trọng nữa là việc hỏi ứng viên về những khoảng thời gian quan trọng trong sự nghiệp của họ.
- Hãy cho tôi biết về khoảng thời bạn gặp rắc rối với nhóm của bạn và bạn đã xử lý ra sao?
- Bạn có điểm khác biệt nào với sếp trước đây của mình? Nếu có, bạn đã ứng xử ra sao?
- Bạn có bao giờ cảm thấy những kĩ năng của mình đã bị bỏ quên? Bạn làm gì trong trường hợp này?
-Trong khi bạn tránh những câu hỏi trực tiếp là ứng viên được đối xử thế nào trong công việc cũ [vì những câu này có thể dẫn đến sai phạm về pháp lý] thì bạn có lắng nghe ứng viên nói về cách xử lý những tình huống khác nhau với đồng nghiệp hoặc sếp của mình.
Có câu nói rằng Nếu John có rắc rối với Susan, và John có vấn đề với Mark và John cũng có vấn đề với Mary và Joe, thi John chính là vấn đề. Những người hay than phiền thường tạo rắc rối khi đi từ công ty này qua công ty khác. Những người thành công luôn tạo hiệu ứng tích cực trong công ty.
Tuyển những người tuyệt vời nghĩa là bạn xếp thái độ là một yếu tố quan trọng [thậm chí rất quan trọng]. Trong khi CV chỉ có thể tiết lộ về kĩ năng, thì nó lại chẳng cho thông tin nào về thái độ.
Bạn có thể tuyển một người chỉ vì thái độ, bất kể một sinh viên mới ra trường hoặc một công nhân có tay nghề bằng cách hỏi họ những câu hỏi về xử lý tình huống. Thật dễ dàng cho những người chỉ biết phàn nàn che dấu sự thật nếu bạn chỉ hỏi những câu liên quan đến CV. Một người thành công luôn biết nâng cao kiến thức của họ vì thế họ luôn thành công. Những người thành công làm việc một cách có nhận thức rằng họ sẽ trở thành người thành công. Việc tuyển được những người thành công sẽ giúp công ty có thêm được cơ hội kinh doanh. Tuyển những người chỉ biết than phiền chỉ giúp doanh nghiệp làm mất nhiều cơ hội.
Những ấn tượng cuối cùng về ứng viên
Một gợi ý cuối cùng là hãy để ý cách ứng viên bước vào và ra phòng phỏng vấn. Như một cách trong chiến lược phỏng vấn, thông tin này không giúp đưa ra quyết định cuối cùng về việc chọn người, nhưng nó giúp bạn có một cảm nhận chung về thái độ của ứng viên.
Những người thành công làm sáng căn phòng khi họ bước vào và những người hay càm ràm thì làm sáng căn phòng khi họ bước ra. Khi bạn phỏng vấn một ai, hãy để ý liệu họ đang tạo cho bạn một năng lượng hoặc lấy đi năng lượng của bạn. Những người thành công mang lại năng lượng cho công việc, còn những người hay than phiền làm cạn năng lượng của đồng nghiệp họ.
Nếu bạn dành thời gian để ý bạn cảm thấy thế nào với lần gặp đầu tiên và cảm thấy thế nào khi họ rời khởi, nó sẽ giúp bạn có một phán xét tốt hơn ai là người thành công và ai là người gây ra rắc rối. Hãy nhớ bạn cũng phải hành động như người thành công trong buổi phỏng vấn bằng cách cho ứng viên năng lượng tích cực thông qua những đánh giá và khuyến khích trung thực.
Quyên Trần
Nhân lực là yếu tố tiên quyết tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, một doanh nghiệp muốn giữ vững vị trí và đi đầu trên thị trường luôn cần một đội ngũ mạnh về chuyên môn lẫn kỹ năng. Điều đó cho thấy vì sao rất nhiều doanh nghiệp xem trọng quá trình tuyển dụng và phỏng vấn ứng viên. Vậy làm thế nào để nhân sự có thể đánh giá đúng tiềm năng ứng viên và lựa chọn ứng viên tốt nhất ?
Trường PMS xin giới thiệu đến bạn 10 bước giúp bạn tìm được ứng viên tốt nhất trong quá trình phỏng vấn và tuyển dụng.
1. Lên kế hoạch :
Triệu tập một cuộc họp để lên kế hoạch tuyển dụng, nhằm thống nhất danh sách cho các yêu cầu thiết yếu cho quá trình tuyển dụng. Thông thường các công ty đều có bản mô tả vị trí cần tuyển dung, tuy nhiên phòng nhân sự cũng cần xem xét, điều chỉnh và cập nhật kịp thời những yêu cầu mới đối với các vị trí để phù hợp với yêu cầu hiện tại của công ty. Tối thiểu buổi họp này nên có bộ phận Nhân sự, nhà tuyển dụng, nhân viên phụ trách bộ phận tuyển dụng và nhân sự liên quan đến vị trí tuyển dụng.
2. Đăng thông tin tuyển dụng:
Mô tả công việc sẽ được đưa đến bộ phận tuyển dụng để xây dựng nội dung thông tin tuyển dụng hoàn chỉnh. Thông tin tuyển dụng này sẽ được công khai trên website của công ty, các trang web tuyển dụng và các kênh thông tin khác.
3. Lựa chọn ứng viên trên giấy:
Xem trước các hồ sơ ứng viên nhằm lọc ra các ứng viên phù hợp với tiêu chí trong bản mô tả công việc. Một vài gợi ý tham khảo về những hồ sơ xin việc mà bạn nên nhanh chóng bỏ qua mà không cần phải cân nhắc như: chuyển công tác quá nhiều lần trong thời gian ngắn, hồ sơ không nêu bật thành quả chỉ coi trọng hình thức, mặc định bản thân là chuyên gia, mắc lỗi chính tả trong CV hay CV như nhật ký hằng ngày…
4. Chuẩn bị bảng đánh giá ứng viên:
Bạn cần chuẩn bị các câu hỏi cụ thể và một mẫu đánh giá đi kèm trước khi thực hiện buổi phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn này, bạn cũng lưu ý nên có những câu hỏi mở nhằm khuyến khích các ứng viên suy nghĩ thoáng hơn. Hãy chú ý không để có quá nhiều hỏi quá nhiều câu hỏi “Tại sao?” vì điều này sẽ làm cho ứng viên cảm thấy hồi hộp hơn và không thoải mái để thực hiện phần phỏng vấn của mình. Một vài câu hỏi xử lý tình huống nhanh giúp bạn nhận định ứng viên có phải là người linh hoạt hoặc biết cách xử lý tình huống và giỏi chịu áp lực công việc.
5. Chuẩn bị cho các bài kiểm tra đánh giá bổ sung:
Bạn nên cân nhắc để chuẩn bị, sắp xếp các công cụ đánh giá bổ sung nếu cần thiết. Dưới đây là một số dạng test thường được các công ty/doanh nghiệp sử dụng.
– Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệp này giúp bạn có được đánh giá ban đầu về quá trình làm việc trong tương lai của ứng viên và giúp bạn lựa chọn được những ứng viên có các kỹ năng và thái độ làm việc thành công.
– Các bài test công việc: Thường được sử dụng dưới hình thức mô phỏng hay đóng vai và cho phép bạn quan sát các hành vi của ứng viên, so sánh với những yêu cầu trong công việc bạn mong muốn có ở người làm việc tại vị trí này. đặc biệt hữu ích khi các ứng viên có CV tương đồng nhau, những người chưa có kinh nghiệm, hay đòi hỏi một năng lực cụ thể nào đó.
– Đánh giá tổng thể: Ứng viên sẽ tham gia vào các bài tập cá nhân và bài tập nhóm, như phỏng vấn, kiểm tra tâm lý, các nhiệm vụ nhóm và thuyết trình, đôi khi quá trình này sẽ mất tới vài ngày. Hình thức này thường được sử dụng trong các tổ chức, doanh nghiệp lớn.
6. Soạn sẵn danh sách của bạn:
Xem lại thông tin tuyển dụng của bạn để vẽ lại thành một bảng đánh giá riêng cho mình, ghi chú trong bảng đánh giá những tiêu chí của bạn. Danh sách của bạn cũng nên bao gồm số lượng ứng viên bạn cần dành thời gian để phỏng vấn. Không nên phỏng vấn quá 3-4 ứng viên một ngày. Hội đồng phỏng vấn cũng cần có sự chuẩn bị, thảo luận trong khoảng thời gian trước và sau khi phỏng vấn cùng hội đồng của mình.
7. Chuẩn bị trước cho buổi phỏng vấn:
Bạn chỉ có thể đánh giá một cách đầy đủ và chính xác một ứng viên khi có sự chuẩn bị trước cho buổi phỏng vấn của mình. Bạn nên xem qua CV của ứng viên, đánh dấu những điều cần làm rõ, có những câu hỏi để tìm hiểu sâu hơn về ứng viên. đồng thời bạn cũng nên có những đánh giá tổng quan, xếp hạng tạm thời các ứng viên hiện có.
8. Tổ chức các buổi phỏng vấn:
Trước khi buổi phỏng vấn bắt đầu, bạn nên thống nhất về mọi điều và phải làm rõ bất cứ điểm nào còn khúc mắc. Cũng nên thống nhất trước về người sẽ làm rõ các quan điểm với ứng viên. Hãy tạo môi trường phỏng vấn riêng tư, không bị gián đoạn. Hãy chắc chắn là các ứng viên có thời gian nhiều để thể hiện bản thân. Các buổi phỏng vấn được tổ chức là để tìm hiểu kỹ hơn về các ứng viên chứ không phải để đe dọa họ. Và bạn cũng nên dành thời gian để họ có thể hỏi nhiều hơn nhằm tìm hiểu thật kỹ công ty/doanh nghiệp của bạn.
9. Ghi lại quá trình:
Sau mỗi lượt phỏng vấn, hãy sử dụng những bảng đánh giá để tổng hợp thành một hồ sơ chi tiết duy nhất. Hồ sơ tổn gquan này sẽ ghi lại những gì đã diễn ra và sự lựa chọn được thực hiện như thế nào. Trong hồ sơ này sẽ không bao gồm các tư tưởng chủ quan. Sử dụng những hồ sơ này để quyết định lựa chọn các ứng viên phù hợp. Sau đó, lưu trữ các thông tin này một cách an toàn.
10. Thời điểm quyết định và kiểm tra thông tin người tham khảo:
Kiểm tra thông tin người tham khảo là phần thường bị bỏ qua nhất trong quá trình tuyển dụng, trong khi đó được coi là phần khá quan trọng. Do đó, một khi hội đồng phỏng vấn đã chọn được ứng viên phù hợp, hãy gọi cho người tham khảo để đảm bảo bạn sẽ có được một lời mời lao động chính xác. Xu hướng hiện nay thường kết hợp quá trình trao đổi với các nguồn tin tham khảo để kiểm tra các thông tin như lịch sử làm việc, tín dụng và các thông tin cần thiết khác.
Nguồn: pms.edu.vn/kien-thuc
Sưu tầm: Kim Liên - kế toán kho