Việc xử lý kỷ luật lao động không nhất thiệt phải được ghi thành biên bản

Căn cứ Điều 122 – Bộ luật lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về trình tự, thủ tục sa thải nhân viên như sau:

Bước 1: Lập biên bản vi phạm và thu thập chứng cứ

Khi phát hiện nhân viên có hành.vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm,.người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo.đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên,.người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ.15 tuổi. Trường hợp doanh nghiệp phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra.thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. SA THẢI NHÂN VIÊN

Bước 2: Họp xử lý kỷ luật

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động doanh nghiệp tiến hành.họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

• Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động,.người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động,.họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động,.hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp,.bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
• Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động,.các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian,.địa điểm đã thông báo.thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian,.địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian,.địa điểm họp;
• Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian,.địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp.không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành.họp xử lý kỷ luật lao động. SA THẢI NHÂN VIÊN

b)    Hình thức xử lý:

• Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản,.thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp,.trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên,.lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
• Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành.quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự. SA THẢI NHÂN VIÊN

c)     Thời hiệu xử lý kỷ luật:

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
• Đối với nhân viên (i) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;.(ii) Đang bị tạm giữ, tạm giam; (iii) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh.và kết luận đối với Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;.tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,.lợi ích của người sử dụng lao động; (iv) Nhân viên nữ mang thai;.người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Khi hết thời gian nêu trên, nếu còn thời hiệu thì doanh nghiệp.tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu.thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng.không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

• Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành.trong thời hiệu xử lý kỷ luật. SA THẢI NHÂN VIÊN

3.    Thanh toán lương và trả sổ bảo hiểm cho nhân viên

Nhân viên bị sa thải vẫn sẽ được thanh toán tiền lương.những ngày đã làm việc và trả sổ bảo hiểm như các trường hợp.chấm dứt hợp đồng lao động khác. Theo đó:

• Trong thời hạn 14 ngày làm việc (hoặc trường hợp đặc biệt.có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày), kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
• Doanh nghiệp không có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho nhân viên trong trường hợp họ bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải (thuộc khoản 8 Điều 34 Bộ luật lao động 2019), đồng thời nhân viên khi bị sa thải cũng không được hưởng trợ cấp mất việc làm vì không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp này.
• Doanh nghiệp phải hoàn thành thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội và trả lại các giấy tờ khác cho nhân viên nếu đã giữ của họ.

4.    Sa thải trái luật

Nếu việc sa thải bị coi là trái pháp luật, doanh nghiệp phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động của mình. Theo đó, có thể khái quát hậu quả của sa thải trái pháp luật thành các trường hợp như sau:

Trường hợp 1: Doanh nghiệp nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và đồng thời phải bồi thường cho người lao động.

Cụ thể, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. SA THẢI NHÂN VIÊN

Trường hợp 2: Người lao động không muốn tiếp tục làm việc vậy nên doanh nghiệp sẽ chỉ phải bồi thường cho người lao động. Số tiền bồi thường căn cứ theo quy định của luật chuyên ngành và các luật có liên quan.

Cụ thể, ngoài khoản tiền phải trả như ở trường hợp trên, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp 3, doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý.

Theo đó, doanh nghiệp cũng sẽ chỉ phải bồi thường cho người lao động. Khoản tiền bồi thường thêm do hai bên tự thỏa thuận nhưng được giới hạn theo quy định của pháp luật. Đây cũng là quy định để tạo cho người lao động có thêm sự lựa chọn, khi đó, hai bên sẽ cùng thỏa thuận một khoản tiền như là khoản đền bù cho người lao động để kết thúc quan hệ lao động nhằm giải phóng cho nhau những ràng buộc không mong muốn. SA THẢI NHÂN VIÊN

Trường hợp 4, không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc.

Trường hợp này, hai bên phải thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và doanh nghiệp vẫn phải bồi thường cho người lao động. SA THẢI NHÂN VIÊN

Trường hợp người lao động cho rằng việc sa thải của người sử dụng lao động là vô lý và trái luật thì có thể thực hiện theo một trong các cách sau để đảm bảo quyền lợi của mình:

Cách 1: Khiếu nại quyết định sa thải

• Khiếu nại lần đầu: Tới người sử dụng lao động đề nghị hủy quyết định sa thải.
• Khiếu nại lần hai: Tới Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính nếu không được giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc không đồng ý với việc giải quyết đó.

Cách 2: Hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động

Với tranh chấp về kỷ luật sa thải, người lao động có thể sử dụng cách này hoặc không.

Cách 3: Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết

Cách 4: Khởi kiện tại Tòa án

Người lao động có quyền trực tiếp đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. SA THẢI NHÂN VIÊN

Riêng doanh nghiệp nếu phát hiện ra việc sa thải của mình là sai thì cần khắc phục ngay. Trường hợp không thể khắc phục, doanh nghiệp cần hủy quyết định sa thải và xin lỗi cũng như bồi thường cho người lao động.